Семинар Берлин-Москва 3. Трудовые споры как инструмент по преодолению кризиса

д-р Урсула Хантль-Унтхан

председательствующая судья Земельного трудового суда Берлин – Бранденбург

 

Тема доклада: «Влияние мирового экономического кризиса на           юрисдикцию немецких судов по трудовым делам. Действует ли судопроизводство по трудовым спорам как практикуемый инструмент по преодолению кризиса (окончательное увольнение/расторжение трудового договора; расторжение  трудового договора с предложением заключить новый; неполная занятость; сокращение заемного труда)?»

 В Германии суды распределились на первую и вторую инстанцию.

Первая инстанция - это суды по трудовым вопросам. В Берлине заседает самый крупный суд по трудовым вопросам в Германии. В Бранденбурге находятся еще семь судов по трудовым вопросам, но меньше по масштабу.

Вторая инстанция - это конституционная инстанция.

У нас есть суд по трудовым вопросам, который обобщает деятельность всех других судов. С 2007 года есть суд Берлина и Бранденбурга по двум этим инстанциям т.е. по обеим землям, он объединяющий суд, объединяющая судебная инстанция для того и для другого уровня.

Как экономический и финансовый кризис отразился на деятельности судов по трудовым вопросам? В  судах по трудовым спорам пережили целую волну жалоб. Число обращений по регионам совершенно различно. Вот возьмем такие земли как  Северный Рейн – Вестфалия и Баден-Вютттемберг. На этих землях очень большой процент предприятий производственного характера, и именно на них в 2008 году мы наблюдали рост подачи жалоб примерно на 25%.  В Берлине основная сфера жалоб, приходится на сферу услуг, и там общее количество жалоб по трудовым вопросам, трудовым спорам значительно меньше.  Если возьмем  всю территорию ФРГ, то тут наблюдается прирост количества жалоб в первые инстанции примерно на 11%. Наибольшая доля жалоб выпадает на процессы связанные с увольнением и с защитой от увольнения. Иными словами уволенные жалуются на то, что были уволены неправильно и аргументируют это.

В рамках кризиса особую роль играют инструменты трудового кодекса, которые здесь привлекаются. Разбор жалоб, часто происходящий в судах, связан с процессами направленными на снижение производственных  расходов. Например, процессы, связанные с сокращением наемной занятости, заключением договоров или не заключением договоров «о сокращении в связи с расторжением соглашения», отказ от тех договоров, которые были заключены ранее с работником. Расторжение трудового соглашения происходит для того, что бы произвести какие-то изменения в положении данного трудящегося и изменения связанные с зарплатой или рабочим временем, с процессами, связанными с применением сокращенной рабочей недели. На коллективном уровне - это правовые соглашения, коллективные договоры и т.д.

Начнем с сокращения заемного труда. Трудящийся (речь идет о заемном труде), заключая договор, не связан с тем предприятием, на котором он в данный момент работает, он приписан к предприятию по оказанию услуг  (это сервисное предприятие). Предприятие заключает договор с фирмой или другим предприятием, которому нужна трудовая рабочая сила и человек, который в виде заемной рабочей силы отправляется на это предприятие, где его услуги необходимы. Во время кризиса, когда предприятию необходимо прибегнуть к сокращению, просто у него нет другого выхода, предприятие может расторгнуть договор с представителем заемного труда. Это делается довольно простым методом, потому, что это предприятие,  не имело никакого соглашения с представителем заемного труда, и поэтому здесь нет необходимости соблюдать какие-то нормы. Между этими двумя предприятиями, которые дают в наем работника, и который берет в наем работника тоже нет специального соглашения, и они не связаны друг с другом никакими защитными нормами в пользу того, кого одно предприятие другому дает для трудовых услуг.

обычно

На практике договор между сервисной организацией и представителем заёмной силы заключаются так, чтобы в договоре была закреплена определённая сумма, называемая отступными. Договор указывает, что принявший эту работу от данной организациям на основе выплаты гонорара согласен порвать все отношения, которые его связывали с той организацией, которая его отправила, но работодатель может предложить ему заключить контракт об изменении трудовых условий.

Например, договор может содержать положения, что заработная плата будет снижена. На практике, если представители заёмной рабочей силы считают, что у того предприятия на котором он работает, дела складываются неудачно и он потерял интерес работать там, тогда заключаются такие соглашения об изменении условий труда, которые были оговорены в начале.

Работодатель может попытаться уменьшить количество постоянных сотрудников. Но он связан с ними договорами. По немецкому законодательству есть чрезвычайные методы увольнения и обычные. Если у работодателя  возникли чрезвычайные  меры, то тогда он вправе уволить своего сотрудника немедленно  на основании такого закона. Но ему необходимо убедить инстанции, что продолжение сотрудничества между ним и его сотрудником больше не имеет смысла в связи со сложившимися обстоятельствами. В соответствии с правовыми нормами трудового законодательства, работодатель доказывает действие экономических рисков.

Такие меры применяются редко, потому, что они с трудом проходят через судебные инстанции. Но если работодатель хочет уволить сотрудника, руководствуясь обычным, нормативным правом, то в этом случае большая часть представителей наемной рабочей силы имеет право получить защиту от таких неожиданных действий работодателей.

В ФРГ действует закон против увольнения.  В том случае если занято более 10 сотрудников, и сотрудник (представитель наемной рабочей силы) работает дольше, чем 10 месяцев, работодатель может с ним закончить трудовые отношения посредством увольнения его, только в том случае, если есть к этому обоснования, которые описаны в соответствующем законе. Но есть, конечно, такие причины, которые устанавливаются самим работодателем и он на них ссылается.

Например, работодатель жалуется на постоянное опоздание сотрудников, и ещё неизвестно будет ли признана такая причина обоснованием увольнения на основе трудового законодательства. Могут быть экономические обоснования увольнения, или рабочее место ликвидируется. Например, работодатель ссылается на то, что сократилось количество заказов, которые требовали существования этого рабочего места. Или работодатель говорит, что он решило предпринять методы по рационализации производства, если новое оборудование было приобретено. И благодаря этому автомату-станку рабочее место уже не стало столь необходимым, как было раньше. Если работодатель принимает решение, закрыть определенные фрагменты своего производства, определенные цеха, лаборатории. И тогда суд по трудовым спорам проверяет действительно ли существует такое экономическое обоснование, на которое ссылается работодатель. Далее суд проверяет, было ли это увольнение необходимой мерой, или существовала возможность переквалифицировать этого сотрудника и направить его на другое рабочее место.

На третьем этапе рассматривается вопрос о том, если работодатель, хочет сократить несколько рабочих мест, нескольких сотрудников. Тут необходимо предпринять определенные социальные действия. Работодатель должен внимательно посмотреть, кто, сколько времени работает на своем рабочем месте. Он должен принять во внимание возраст, и обязанности данного работающего в отношении его семьи, например, для ухода за кем-то в рамках семьи. И все эти социальные факторы, суд должен проверить в рамках разбирательства трудового спора.

На предприятии, как правило, действует совет по делам трудящихся или совет трудового коллектива. Прежде чем кого-то уволить, работодатель должен обратиться к этому органу, и спросить его согласие на данные меры. Если совет трудового коллектива не согласится, увидит, что это было итогом произвола работодателя, то это предполагаемое увольнение не будет иметь место, поскольку нет достаточных обоснований.

Предприниматель может решиться продать свое предприятие или какую-то часть предприятия уступить другим, тогда если он пользуется такой аргументацией по этим причинам, он не имеет права уволить весь коллектив или кого-то из коллектива.  В этом случае делается так: покупатель этого предприятия или части этого предприятия, берет на себя ответственность за весь этот коллектив, со всеми обязательствами, которые были приняты по социальным соображениям в отношении этих трудящихся. Если существует возможность для представителя  наемного труда и далее оставаться на этом предприятии на условиях того, что-то будет изменено на этом предприятии. В этом случае работодатель не имеет права объявлять сотруднику, что он завершает с ним трудовые отношения и увольняет его. Работодатель обязан прекратить трудовые отношения, но немедленно предложить представителю наемного труда, новый договор (в случае если условия изменились)  для подписания  с соответствующим учетом изменившихся обстоятельств. Простой пример: представитель наемного труда имеет договор, работает упаковщиком или монтером. Предприятие ему объявляет, что монтажные работы  у нас прекращаются, поэтому монтер не нужен, но есть рабочее место охранника. Если работник согласится, то работодатель должен объявить,  что место монтера ликвидируется и теперь есть место охранника. И тот, кто согласился на место охранника, должен подписать с работодателем соответствующее соглашение.

Могут отменяться льготы, которыми пользовался данный человек, например, специальная выплата пособия на Рождество, или другие праздники. Либо, предполагается сокращение заработной платы, но надо иметь ввиду, что сохраняются определенные минимальные трудовые условия, которые следуют из тарифного соглашения и по закону эти условия должны соблюдаться.

Еще вариант: если работодатель хочет сохранить свои трудовые резервы, рабочую силу, но недостаточно работы для того кого он хочет сохранить, то имеется такой инструмент, как сокращенная рабочая неделя. Сокращенная рабочая неделя, рабочий день это не новый инструмент, связанный с нынешним кризисом. Это было изобретено  в начале 20-го века, и мы всегда ссылаемся на то, что этот инструмент типично немецкий. Если сравнить с другими Европейскими странами, это, что-то совершено уникальное, что было изобретено именно немцами. Работодатель сам не может по своей инициативе взять и ввести сокращенную рабочую неделю. Как правило, он вводит этот режим по согласованию со своим производственным советом или же на основе трудового соглашения. Проблематично становится, когда есть предприятие, а там нет совета трудового коллектива и нет тарифного соглашения. Тогда предпринимателю остается только договориться со своими трудящимися, и ввести сокращение рабочего дня или недели.

В работе судов по трудовым спорам, можно наблюдать следующее: работодатель, прежде, чем уволить своих сотрудников, обязан сначала попытаться сгладить кризис при помощи применения неполной занятости. В этом смысле немецкое трудовое законодательство еще не выработало единых норм и предписаний. Допустим, работодатель ввел режим неполной занятости но, несмотря на это имеет право расторгнуть трудовые отношения. Для этого он должен привести какие-то дополнительные причины и обоснования. Последний возможный вариант: коллективное соглашение, которое помогает преодолеть экономические трудности. Есть разные соглашения, например, соглашение между участниками тарифных соглашений – это переговоры  между союзом предпринимателей и союзом трудящихся, если ведутся между ними переговоры о санации, оздоровлении некоторых предприятий. Или же они ведутся с целью обеспечения на этих предприятиях рабочих мест. Эти тарифные соглашения, как правило, называются домашними трудовыми соглашениями, потому что их заключают с целью реализации действий на какое-то одном определенном предприятии. Работодатели, профсоюзы и производственный совет, усаживаются за один стол и вырабатывают меры с целью смягчить последствия кризисных явлений на данном предприятии.

 

Возврат к списку