Служба АКАС (ACAS) в Великобритании

Служба АКАС (ACAS) в Великобритании

МОСКОВСКИЙ СЕМИНАР - 23 сентября 2003 г.

Благодарю вас за приглашение выступить здесь с докладом о той роли, которую АКАС (ACAS), служба консультации, примирения и арбитража, играет в трудовых отношениях в Великобритании.

В своем выступлении я хотел бы затронуть следующие темы:
 

1) заключение коллективных трудовых договоров в Великобритании - краткий обзор с целью показать работу службы АКАС в надлежащем контексте,

2) внесудебное разрешение трудовых споров в Великобритании – примирительное посредничество при рассмотрении коллективных и индивидуальных трудовых конфликтов до создания службы АКАС,

3) учреждение службы АКАС в 1974 году и этапы ее деятельности на протяжении всего времени ее существования,

4) организация, финансирование и комплектование штата АКАС,

5) используемые службой ACAC процедуры - чем мы занимаемся сегодня, и какие методы мы применяем на практике.

    Я с удовольствием отвечу на вопросы, которые могут возникнуть у вас во время доклада, вы можете задать их либо в ходе доклада, либо по его окончании.

    Во-первых, надо отметить, что в службе АКАС мы рассматриваем функцию «примирения» как основополагающую в нашей работе. Этим термином мы обозначаем участие службы АКАС в качестве третьей стороны при разрешении трудовых споров, в ходе которых третья сторона не выносит решения, носящие обязательный характер, как это имеет место в арбитраже, а помогает двум конфликтующим сторонам достичь согласия и урегулировать конфликт. Этот процесс, насколько я понимаю, в континентальной части Европы больше известен как «посредничество».

1) ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В ВЕЛИКОБРИТАНИИ

    Для того, чтобы вы смогли оценить работу службы АКАС в более широком контексте, я хотел бы вначале сделать небольшой экскурс в историю коллективного договора в период до 1974 года, когда был образован АКАС.

    В Великобритании коллективный трудовой договор служил, и служит, нормативно-правовой базой, на основе которой работодатели, работники и профсоюзы строят свои трудовые отношения в повседневной работе.

    Эти положения можно разделить на две категории:

*   Правила, связанные с существом вопроса

-   урегулирование существенных вопросов трудовых отношений, касающиеся материальных условий работы: размер заработной платы, продолжительность рабочего дня и отпусков

*   Правила процедурного характера

-   установление процедур, которые необходимо применять при определении способов решения вопросов по существу (например, путем проведения переговоров между профсоюзами и работодателями с целью заключения коллективного договора или путем проведения консультаций), а также для рассмотрения и разрешения трудовых споров, возникающих между работодателями, с одной стороны, и профсоюзами или отдельными работниками, с другой.

Наиболее распространенные процедуры включают в себя следующее:
Процедуры признания правомочности

-           позволяют определить, какие профсоюзы могут быть официально признаны как представляющие интересы данной группы работников и по каким вопросам они правомочны участвовать на консультациях или переговорах о заключении трудовых договоров.

 
Процедура ведения переговоров при трудовых спорах

-           с целью недопущения возникновения коллективных трудовых споров или их скорейшего разрешения.

Дисциплинарные процедуры

-           в случае ненадлежащего поведения работников или невыполнения ими своих обязательств в полной мере.

Процедура рассмотрения жалоб и претензий

-           с целью рассмотрения индивидуальных трудовых споров, в которых работник
обращается с жалобой на своего работодателя или администрацию по поводу
несправедливых, по его мнению, действий по отношению к нему.

    В Великобритании эти процедурные правила носят, в основном, частный, а не общественный или юридический характер, они возникли в результате проведения многолетних переговоров на добровольной основе и заключения соглашений и не закреплены в законе или нормативно-правовых актах. Поэтому предприниматели и профсоюзы юридически не обязаны выполнять их. Даже в случае отсутствия официально признанного профсоюза добросовестные работодатели обычно применяют, по крайней мере, дисциплинарные процедуры и процедуру рассмотрения жалоб и претензий.

    Данный подход образует краеугольный камень британской добровольной системы примирения, и так же, как вы увидите дальше, составляет основу деятельности службы АКАС.

    Вместе с этим необходимо отметить, что за последние 20 лет ситуация несколько изменилась: это связано с введением, через Европейский союз, процедур, требующих юридического оформления: например, необходимости проведения консультаций в случае увольнения по сокращению штатов или перевода на другую работу. Также надо иметь в виду, что в конце 2004 года начнут действовать дисциплинарные и согласительные процедуры, которые в обязательном порядке подлежат применению всеми работодателями и работниками, поскольку общепризнано, что наличие таких процедур позволяет надеяться на компромиссное решение проблемы, не прибегая к помощи системы трибуналов по трудовым спорам. Как правило, ситуация к моменту рассмотрения ее трибуналом перерастает в открытый конфликт, что неизменно влечет за собой негативные последствия и затраты. Наиглавнейшей проблемой в отношениях между работодателями и работниками, с которой мы сейчас сталкиваемся, является то, что у большей части хозяев малых предприятий просто отсутствуют процедуры, позволяющие им решать спорные вопросы прямо на рабочем месте, к тому же у них нет опыта успешного решения таких проблем. Настоящая реформа призвана решить эту проблему, она требует от работодателей и работников выполнения хотя бы минимума основных дисциплинарных и согласительных процедур. Эта реформа работает на наше будущее, и мы скоро убедимся в ее благотворном воздействии.

    Подводя итог, можно сказать, что на момент создания службы АКАС в Великобритании сформировалась система отношений между предпринимателями и работниками со следующими характеристиками:

1) В отличие от государственного урегулирования отношений предпочтительно использование коллективного трудового договора как способа урегулирования условий оплаты и работы.

2) Неформальные переговоры между предпринимателями и профсоюзами об условиях труда, в результате которых заключаемые коллективные договоры не имели юридическую силу, и достигнутые процедурные соглашения по разрешению трудовых споров носили добровольный характер.

 3) Стремление сторон к полной автономии от государства в своих взаимоотношениях.
Эта особенность отличает Великобританию от остальных стран Европы.

    Положение дел во второй половине двадцатого столетия стало меняться в силу причин следующего характера:

1) Политического

    - Правительство консерваторов, находившееся у власти в период с 1979 по 1997 гг., считало Великобританию «страной с самой нездоровой экономикой во всей Европе», и во всех бедах винило профсоюзы. Именно поэтому оно приступило к отмене госконтроля и стало осуществлять приватизацию, стараясь максимально урезать власть профсоюзов.

    - Роль Европейского союза - все возрастающее влияние на трудовые права и регулирование.

 
2) Экономического

     - Сокращение численности профсоюзов - особенно на фоне снижения темпов роста тяжелой промышленности и государственного сектора.

    -  Ослабление влияния профсоюзов в результате роста безработицы.

    -  Рост конкуренции на международных рынках, заставившей работодателей отказаться от существовавших тогда типовых трудовых соглашений в рамках всей отрасли и перейти к заключению индивидуальных договоров.

3) Трудовые отношения/юридические

    -  В отличие от других европейских стран, в Великобритании существовала
взаимосвязь между сокращением численности профсоюзов и сокращения количества заключаемых коллективных трудовых договоров. В Европе, где также наблюдалось уменьшение численности профсоюзов, условия, содержащиеся в коллективных трудовых договорах, распространялись на других работников, занятых в данной отрасли или секторе.

4) Культурно-социального
    -  Все больший акцент делался на индивидуальных / потребительских правах.

    -  Это повышало роль профсоюзов в деле защиты и представлении интересов
каждого отдельного работника в случае возникновения у него проблем или
трудовых споров на работе.

    -  И наоборот, уменьшало роль профсоюзов в представлении коллективных интересов работников

 
2) ДОБРОВОЛЬНОЕ РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В ВЕЛИКОБРИТАНИИ

    Теперь я хотел бы рассказать об английской традиции добровольного разрешения трудовых споров, которая выросла из практики заключения коллективных трудовых договоров. Как уже было сказано, данный процесс примирения является «...продолжением процесса заключения коллективного договора с помощью третьей стороны».

    Теперь рассмотрим процесс примирения (посредничества) во время урегулирования коллективных и индивидуальных трудовых споров.

.           а) Коллективное примирение

                - Сначала обсудим коллективное примирение; роль государства в обеспечении посредничества при разрешении коллективных трудовых споров получила юридическое обоснование в «Законе о примирении» от 1896 года. Основополагающие принципы содержащихся в нем положений и по сей день остаются в значительной степени неизменными. Они включают следующее:

                •  Государство берет на себя функции посредника при разрешении трудового конфликта только тогда, когда исчерпаны все согласованные ранее процедуры.

                •  Цель посредничества, предоставляемого за государственный счет, состоит в том, чтобы помочь сторонам найти взаимоприемлемую основу для урегулирования их споров. Основная цель заключается в том, чтобы стороны взяли на себя солидарную ответственность за выполнение условий урегулирования, так сказать, «лично отвечали» за это. Ведь речь идет об урегулировании спора между работодателем и профсоюзом, а не конфликта с участием мирового посредника. Последний просто помогает им достичь этого соглашения.

                •  Чтобы помочь сторонам, мировой посредник должен быть независимым от государства, соблюдать объективность/нейтралитет, проявлять непредвзятость к каждой из сторон.

                •  Услуги предоставляются бесплатно за счет средств, поступающих от налогоплательщиков. Здесь надо исходить из понимания того, что готовность или способность платить не должна определять наличие возможности получать посреднические услуги.

 

    Форма примирения меняется в соответствии с обстоятельствами, решением медиатора и точкой зрения участвующих в споре сторон. У государства нет никаких юридических полномочий (но оно может оказывать политическое давление) для обеспечения участия сторон в примирении или их согласия выполнять условия достигнутого компромисса

    Должность мирового посредника в трудовых спорах всегда занимали ответственные государственные чиновники. Начиная с 1919 г. все они служили в Министерстве труда. Служба АКАС отделилась от Министерства труда в 1974 г.

б) Примирение в индивидуальных трудовых спорах

    Теперь перейдем к посредничеству при разрешении индивидуальных трудовых споров. Во многом оно аналогично посредничеству в коллективных спорах.

    Начиная с 1960-х гг. работникам, в соответствии с законом, предоставлялась всесторонняя защита в индивидуальном порядке - она главным образом касалась случаев незаконного увольнения, но постепенно распространилась на другие области, например, гендерную и расовую дискриминацию.

    Были организованы трибуналы по трудовым спорам, в юрисдикцию которых входило рассмотрение и вынесение решений по трудовым спорам, вытекающим из вновь возникших трудовых прав. Одновременно с этим были созданы органы для разрешения индивидуальных трудовых споров с целью помочь сторонам уладить свой конфликт полюбовно.

    Принципы, лежащие в основе посреднических действий в этих спорах были по существу такими же, как и в случае коллективного примирения:

    -  Взаимоприемлемый компромисс, достигнутый на добровольных началах, был, по мнению сторон, предпочтительнее решения, вынесенного в арбитражном суде третьей стороной.

    -  При индивидуальном примирении стороны могли получить информацию в отношении своих законных прав и обязательств (здесь надо учесть то, что многие участники не были представлены профсоюзами или организацией предпринимателей).

    -  Обеспокоенность государства вызывали высокие судебные издержки в работе Трибунала, поэтому на мировое посредничество оно смотрело как на более дешевый способ разрешения трудовых конфликтов. На деле это было выгодно не только государству, но и участникам трудового спора, особенно учитывая бум в профессиональном, и часто очень дорогостоящем, юридическим представительстве в области трудового права.

3) УЧРЕЖДЕНИЕ СЛУЖБЫ АКАС

    На этом фоне в 1974 году был учрежден АКАС, а в 1975 году его статус был закреплен в законодательном порядке. АКАС является государственным органом, но в его уставе четко прописано, что при выполнении своих функций он не подчиняется указаниям со стороны Министерства труда.

    А теперь мы рассмотрим основные направления деятельности АКАСа за весь период его существования.

 

    Говоря о причинах, которые привели к созданию АКАСа, необходимо учитывать целый ряд факторов:

    •  1960-е и 1970-е были годами, когда правительство проводило политику в области тарификации заработной платы - по экономическим соображениям правительство стремилось ограничить урегулирование споров по вопросам оплаты труда. То же государственное ведомство, что контролировало этот вопрос, отвечало за оказание посреднических услуг в трудовых конфликтах, поэтому конфликтующие стороны считали, что правительство оказывает давление в той или иной степени на процесс примирения.

    •  Государство стало крупнейшим работодателем - и также было обязано идти на примирение, когда оказывалось вовлеченным в трудовой конфликт.

    •  Изначально система создавалась как средство подстраховки с целью разрешения случайно возникающих проблем в отраслевой системе переговоров между предпринимателями и профсоюзами об условиях труда. Однако с увеличением числа забастовок, например, шахтеров в 1972 и 1974 гг., имевших и политическую подоплеку, числа неофициальных забастовок, часто не контролируемых профсоюзной иерархией, а также в результате других проблем в трудовых отношениях система начала давать сбои и, по существу, дестабилизировалась.

    Было решено создать более независимый, действенный орган, который будет готов совершенствовать трудовые отношения и сумеет обеспечить более сильную и гибкую службу по урегулированию трудовых разногласий.

    АКАС взял на себя ответственность за коллективное и индивидуальное примирение. Он также обязался более действенно обеспечивать совершенствование отношений между предпринимателями и рабочими, поощрять расширение и реформирование системы переговоров между предпринимателями и профсоюзами об условиях труда и выпускать инструктивные материалы в виде сводов правил по ключевым темам трудовых отношений.

    Итак, его основополагающие принципы включают следующее:
    -  независимость от правительства,

    -  беспристрастность - непредвзятость по отношению к работодателям и профсоюзам или работникам,

    -  конфиденциальность - работник, работодатель или профсоюз могут свободно и при желании откровенно обсуждать свои проблемы с нами,

    -  добровольность - предприниматели, профсоюзы и индивидуумы пользуются услугами АКАСа по их собственному выбору.

 

    ACAС был создан в законодательном порядке как трехсторонний орган, во главе которого стоит Совет, состоящий из представителей организаций предпринимателей, профсоюзов и независимых лиц (как правило, юрисконсультов и ученых, специализирующихся в области трудовых отношений и управления персоналом). Работники АКАСа являются государственными служащими, но стратегия АКАСа определяется его Советом.

    Правительство консерваторов, находившееся у власти в 1979 - 1997 гг., провело кардинальную реформу законодательства в области трудовых отношений в Великобритании и ограничило свободы, деятельность и юридический иммунитет профсоюзов. Оно также распустило большую часть трехсторонних органов. Несмотря на враждебное отношение к АКАСу некоторых членов правительства, и широко распространенного мнения, что отношения между предпринимателями и работниками следует лучше всего оставить рыночным силам, АКАС выжил, хотя и с урезанным бюджетом и недоукомплектованным штатом, в значительной степени благодаря тому, что его работу высоко ценили как профсоюзы и, возможно, что еще более важно в данном случае, предприниматели. Именно благодаря своей репутации учреждения высокого профессионализма, честности и объективности АКАС сумел с честью выйти из трудного положения. Он и дальше функционировал в качестве трехстороннего органа, управляемого предпринимателями, профсоюзами и независимыми членами.

    Тем не менее, роль АКАСа несколько изменилась - с него сняли обязанность содействовать расширению сферы переговоров между предпринимателями и профсоюзами об условиях труда, и теперь АКАС был обязан брать плату за предоставление некоторых услуг и публикаций, которые до этого были бесплатными. Несмотря на все это основные услуги АКАСа в решении трудовых споров по-прежнему предоставлялись его пользова­телям на бесплатной основе.

    Но именно в этот период резко возрос спрос на услуги АКАСа в области разрешения индивидуальных трудовых споров: с 40 000 дел в 1979г. до 100 000 в 1996г., а, начиная с 1990г. их число еще больше увеличилось. Это произошло в силу следующих обстоятельств:

 

• Расширение тематики - вопросы, по которым в индивидуальном порядке кли­енты могли обращаться с жалобой в трибунал по трудовым спорам, стали более многочисленными и сложными. Количество аспектов выросло с 3 в 1975г., в 1980г. до 16, и в 1991г. до 23, в настоящее время их насчитывается более 30.

• Повышение роли Европейского союза в создании и развитии трудовых прав.

• Растущее осознание индивидуальных прав.

• Одновременно с этим снижение уровня коллективизма.

• Рост уровня безработицы и сокращений.

• Увеличение удельного веса малых предприятий, которые не имели вообще никаких процедур или недостаточное количество их, часто на предприятии вообще не было профсоюза, и, как результат, у них было меньше возможностей по разрешению трудовых конфликтов, возникавших на рабочем месте.

    Ниже мы остановимся более подробно на разрешении индивидуальных трудовых споров.

    Начиная с 1997г. после прихода к власти лейбористского правительства, которое было настроено менее враждебно к идее добровольности и активного развития справедливых трудовых отношений, АКАС стал получать более щедрую финансовую помощь. Он расширил свою роль, так, он стал более активно просвещать предпринимателей и профсоюзных активистов по ключевым практическим вопросам в области трудовых отношений, и в соответствии с планом, было намечено совершенствование посреднической роли для того, чтобы помочь работникам в разрешении индивидуальные проблем, возникающие на рабочем месте, до того как, они перерастут в стадию открытой конфронтации.

    Девизом АКАСа стало «улучшение качества организаций и рабочей жизни через совер­шенствование трудовых отношений».

4) ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА, ФИНАНСИРОВАНИЕ И ШТАТ АКАС

    Позвольте мне кратко остановиться на вопросах организационной структуры, штатного расписания и финансирования деятельности АКАСа.

    АКАС имеет Главное управление, которое наряду с обычными административными и организационными функциями осуществляет коллективное примирение в случаях, имеющих общенациональное значение (например, во время недавнего трудового конфликта в противопожарной службе). За исключением подобных случаев оперативную работу АКАСа выполняют его семь региональных отделений, каждое из которых отвеча­ет за тот или иной район страны.

    Сегодня в рядах АКАСа насчитывается около 1000 штатных сотрудников. Достаточно сравнить эту цифру с 1966 г., когда его штат составлял 600 человек. Для нас наиболее емкой в плане человеческих ресурсов является сфера разрешения индивидуальных трудовых споров, в ней работает приблизительно 60 % наших сотрудников.

    Медиатором может стать любой сотрудник АКАСа, для этого необходимо подняться по служебной лестнице, проработав сначала младшим клерком в одной из вспомогательных служб АКАСа, затем продолжить свою карьеру в отделе горячей линии поддержки, и далее выше вплоть до должности медиатора. Либо иметь стаж работы в государственных учреждениях. При этом нужно обладать соответствующей компетенцией, либо способностями, которые позволят во время обучения приобрести необходимые навыки и умения. В настоящее время мы рассматриваем возможность привлечения специалистов не только из государственного сектора и таким образом открыть наши вакансии на конкурсной основе.

    Обучение специалистов в значительной степени осуществляется силами сотрудников АКАСа. Например, индивидуальный медиатор обучается основным аспектам трудового законодательства в течение одного - двух лет работы, используя возможность учиться у других более опытных медиаторов и развивать свои умения в этом направлении. Свой вклад в его подготовку также вносят юрисконсульты по различным аспектам трудового законодательства, а также представители профсоюзных организаций и работодатели, чтобы позволяет обучающемуся приобрести более широкие познания по тем или иным проблемам трудовых отношений. Коллективные медиаторы, как правило, отбираются из числа более опытных индивидуальных медиаторов и проходят в течение некоторого времени более интенсивное обучение под руководством своих более опытных коллег.

    АКАС финансируется за счет правительства. Наш бюджет в течение 2003 - 2004 финансового года составляет 47 миллионов фунтов или примерно 66 миллионов евро. Опять же этот показатель значительно превосходит бюджет 1996/97 финансового года объемом в 23 миллиона фунтов. Мы также имеем относительно небольшой, но постоянно увеличивающийся доход от продажи публикаций и организации обучения на рабочих местах и проведения семинаров.

5) СОВРЕМЕННАЯ РОЛЬ АКАСа

    Теперь посмотрим на деятельность АКАСа в настоящее время и ее практическую реализацию.

    Наши функции сегодня:
    -  предотвращение или разрешение споров между работодателями и их работниками,
    -  урегулирование жалоб о нарушении прав работника,
    -  обеспечение объективной информацией и консультированием,
    -  пропаганда более эффективных методов сотрудничества.

    Позвольте мне начать обсуждение этих пунктов с конца, при этом главное внимание мы будем уделять индивидуальному и коллективному примирению.

1) Пропаганда более эффективных методов сотрудничества

    Консультационные проекты - подробное рассмотрение проблем, возникающих на рабочем месте с участием всех сторон - с работодателем, а также либо с представителями профсоюза или с представителями рабочего коллектива, если нет никакого официально признанного профсоюза на данном предприятии. Цель состоит в том, чтобы улучшить организационную эффективность и поднять дух сотрудничества в этой организации. Темы типовых проектов могут включать следующие вопросы: анализ дисциплинарных про­цедур, процедур рассмотрения жалоб, проблема прогулов, применение методов запугивания, преследования работников или дискриминация, а также вопросы равной оплаты и оценки труда. Мы проводим эту работу совместными усилиями, при этом АКАС помогает группам менеджеров и представителей рабочего коллектива изучить ту или иную проблему или их совокупность и выявить возможные пути их решения, потому что, по нашему убеждению, это - наилучший способ сообща добиться прочных успехов в разрешении проблемах, возникающих на рабочих местах.

    В этом году мы планируем осуществить в масштабах всей страны около 500 таких консультативных проектов.

    Обучение на рабочих местах и проведение семинаров по ключевым вопросам трудовых отношений для представителей профсоюзов и менеджеров. Мы уделяем особое внима­ние работе в этом быстро растущем секторе. В текущем году мы предполагаем выпол­нить около 2200 проектов. Проводим обучение по таким темам как, например, самые последние изменения в трудовом законодательстве, вопросы сокращений и консульта­ции по другим различным аспектам, коллективные трудовые договора, права, связанные с охраной материнства, дисциплинарные процедуры, равные возможности и проблемы преследования и запугивания работников.

2) Предоставление объективной информации и консультаций

    Мы выпускаем целый ряд публикаций, включая своды правил, по таким, например вопросам, как дисциплинарные и примирительные процедуры, а также широкий круг брошюр по ключевым проблемам трудовых отношений, которые могут, по мнению как работодателей, так и профсоюзов, служить в качестве наиболее объективного пособия по трудовому законодательству и его практическому применению.

    Вебсайт АКАСа в Интернете содержит огромное разнообразие информации и советов по вопросам, связанным с отношениями трудовой занятости, и приобретает все большую популярность среди пользователей. На нем также можно заказать доставку различных материалов, выпущенных АКАСом и записаться на участие в обучающем семинаре.

    Горячая линия: любой позвонившей по этому номеру человек может получить консультацию, справку или информацию. Эта консультационно-справочная служба предоставляет объективную и независимую информацию по вопросам трудовой занятости и трудового законодательства любому человеку, позвонившему по этому телефону, на конфиденциальном основе. Если необходимы дополнительные сведения, горячая линия дает возможность получить более детальную и более всестороннюю помощь. В каждом региональном отделении нашей организации имеется свой штат сотрудников справочно-информационной службы, но получить доступ к ней можно, позвонив из любого района страны, номер один и тот же для всей страны. Звонящие распределяются, как правило, поровну - половина работодатели, половина - работники, услугами нашей информационно-справочной службы также широко пользуются представители профсоюзов и юрисконсульты.

    В этом году мы ожидаем получить почти миллион запросов по телефону.
 
3) Урегулирование индивидуальных трудовых споров

    Как я уже отметил, это наиболее интенсивная область деятельности АКАСа - почти 60 процентов всех наших ресурсов уходит на выполнение этой задачи. Это направление мы называем индивидуальным примирением. В установленном законом порядке мы обязаны предлагать посредничество в случае нарушения индивидуальных трудовых прав, например, в случае незаконного увольнения. Эти случаи рассматриваются на заседаниях трибуналов по трудовым спорам.

    Я подробно опишу этот процесс немного позднее.

    В Великобритании работник имеет право обратиться с жалобой в трибунал по трудовым спорам в случае, когда, по его мнению, его трудовые права нарушаются. По упомянутым выше причинам в последние годы в стране наблюдается существенный рост числа таких случаев - например, с 91000 в 1995 году до 165000 в 2001/02г. Когда в 1975 году был основан АКАС, количество таких дел составляло около 30000 в год.

    Основные вопросы, по которым обращаются с жалобами, включают следующие:

    -  Незаконные увольнения - 32 процента от общего количества.

    -  Заработная плата (невыплата причитающейся зарплаты) - 22 %.
    -  Нарушение условий трудового соглашения -18 %.
    -  Дискриминация - 8 %.
    -  Другие области юрисдикции - 20 %.

    Рост числа вопросов, сегодня оно превышает 30, означает, что хотя в настоящее время незаконные увольнения в количественном отношение являются самой распространенной причиной обращения с жалобой, в процентном отношении эти случаи ниже соответствующих показателей в предыдущие годы.

    Мы стремимся к тому, чтобы конфликты были урегулированы или претензии сняты индивидуальным заявителем по приблизительно 75% таких жалоб, а оставшиеся 25% передаем на рассмотрение трибунала по трудовым спорам.

    Вкратце опишем этот процесс.

    Заявитель подает в письменном виде жалобу в трибунал по трудовым вопросам. Трибунал посылает копию этой жалобы в АКАС и работодателю заявителя. АКАС в свою очередь высылает письмо заявителю и его работодателю или их представителю. Интересы сторон представляют, как правило, или официальный представитель профсоюза или юрисконсульт. Все чаще и чаще стороны представлены профессиональными адвокатами, что значительно увеличивает судебные издержки всех вовлеченных сторон при рассмотрении дела трибуналом. В письме от АКАСа указывается роль, которую он сыграл в попытке примирить стороны, а также приводятся данные и контактные телефоны медиа­тора, ответственного за данное дело.

    Служба трибунала по трудовым спорам и АКАС являются отдельными и независимыми друг от друга организациями. Мы действуем параллельно: трибунал обрабатывает это дело и готовит его к слушанию обычно в течение 6-9 месяцев с момента подачи жалобы, в то время как АКАС параллельно и совершенно независимо от трибунала занимается процессом примирения.

    Трибунал высылает копию ответа работодателя на жалобу заявителю и в АКАС. В случае урегулирования жалобы ACAS составляет имеющее юридическую силу соглашение, которое подписывают обе стороны, далее АКАС информирует трибунал об урегулирова­нии вопроса, и таким образом дело закрывается. В случае необходимости причитающиеся по данному соглашению денежную сумму можно получить через обычный гражданский суд.

    Что делает медиатор?

    В среднем каждый медиатор обрабатывает около 350 дел в год. Чаще всего эти дела относятся к тому или иному административно-территориальному району, таким образом, медиаторы узнают ближе местных работодателей, представителей профсоюзов и юрисконсультов и устанавливает с ними отношения.

    Всем процессом управляет медиатор. Из-за нагрузки большую часть работы он выполняет по телефону, однако ему также приходится проводить встречи с участниками конфликта по отдельности или вместе. В соответствии с концепцией добровольного подхода к трудовым отношениям, которая была описана ранее, ни одна из сторон не обязана вступать в переговоры с представителем службы АКАС или соглашаться на урегулирование жалобы против своей воли. Тогда мы бы стремились указать на выгоды от подобного урегулирования для той или иной стороны, которые они, возможно, не учли.         При этом мы бы настоятельно рекомендовали воспользоваться в случае необходимости нашими услугами.

    Разумеется, что каждое дело требует особого подхода, и медиатору необходимо проявлять гибкость, принимая решение о том, какое вмешательство требуется и когда это сделать, а также в каких случаях дело принесет ожидаемы результаты и оправдает потраченное время и усилия.

    В общих чертах, основная цель работы медиатора состоит в том, чтобы:
    -  построить доверительные отношения с участниками конфликта,
    -  объяснить роль АКАСа
 

• объяснить, как проходит слушание дел в трибунале, особенно для тех, кто не имеет предыдущего опыта знакомства с его работой;

• разъяснить суть соответствующего положения в трудовом законодательстве и проинформировать о том, к каким результатам приводили аналогичные случаи;

• стремиться сблизить позиции сторон;

• дать им реальное представление относительно возможного решения трибунала и размера присуждаемой материальной компенсации;

• наладить связь между сторонами;

• проанализировать все сильные и слабые стороны, а также связанные с этим риски, в позициях как работника, так и его работодателя;

• настроить их в пользу идеи урегулирования.

    -  При этом необходимо соблюдать объективность и независимость.

    Существуют также различные формы примирения. Некоторые медиаторы занимают более активную позицию, другие - более нейтральную. Одни пытаются сдвинуть участников конфликта с их позиции, изменить их предвзятое отношение. Другие более подробно останавливаются на юридических тонкостях трудового законодательства и исследуют аспекты данного дела с судебной точки зрения, Некоторые стараются сосредоточиться на вопросе о том, готовы ли стороны договориться и, если да, то за какую сумму. Возможно, что наиболее искусные медиаторы смогут выбрать из них тот подход, который лучше других подходит к их конкретному случаю.

    Как я уже сказал ранее, наша цель состоит в том, чтобы около 75% всех дел, поступаю­щих на рассмотрение трибунала по трудовым спорам, были улажены или отозваны до их слушания в трибунале. Разумеется, конфликтующие стороны идут на мировую в силу разных причин, некоторые из них логичны, другие нет, и медиатору надо быть готовым признать тот факт, что есть такие дела, которые невозможно решить на его уровне, а может просто и не пытаться это сделать. В таких случаях единственное, что остается - передать их на рассмотрение трибунала.

    Важной особенностью системы трибунала по трудовым спорам является все увеличивающееся использование профессионального юридического представительства со стороны работников и работодателей, что в свою очередь приводит к росту затрат на веде­ние всего процесса. Это также означает, что медиатору АКАСа теперь приходится чаще общаться не с участниками конфликта, но с их представителями. Это иногда облегчает процесс примирения, а иногда, наоборот, затрудняет его.

    В 2001г. АКАС приступил к реализации программы «Арбитражная система АКАС», ее задача заключалось в том, чтобы предложить дополнительную, неформальную, юридически простую и относительно быструю альтернативу процессу рассмотрения жалобы о незаконном увольнении трибуналом по трудовым спорам. Дела слушаются арбитрами, список которых формируется руководством АКАСа. На сегодняшний день программа продолжает успешно работать.

    Разумеется, посредничество при разрешении некоторых индивидуальных трудовых споров имеет коллективное измерение. Часто, целая группа работников обращаются в трибунал в связи с индивидуальными трудовыми спорами с аналогичной жалобой на одного и того же работодателя. Такие дела ведет коллективный медиатор. Аспект этой деятельности АКАСа станет заключительной темой моего выступления.

г) Предотвращение или разрешение трудовых конфликтов между работодателями и работниками

    Это направление нашей работы мы называем "коллективным примирением"

    АКАС обязан по закону предлагать свое посредничество для того, чтобы погасить коллективный трудовой конфликт или разрешить его, а также обязан предоставлять арбитражные услуги.

    Несколько позже я остановлюсь на вопросе арбитража АКАСа.

    Как в случае примирения сторон во время индивидуальных трудовых споров, роль коллективного медиатора состоит в том, чтобы облегчить достижение добровольного соглашения. В общих чертах, роль медиатора состоит в том, чтобы:

• выступать в качестве посредника в обмене информацией и идеями;

• поддерживать стороны в контакте друг с другом;

• разъяснять суть вопроса;

• устанавливать точки соприкосновения;

• выявлять преграды на пути к успеху;

• опровергать нереальные ожидания;

• указывать на те затраты и негативные последствия в случае неурегулирования спора;

• разрабатывать возможные решения;

• создавать уверенность в том, что приемлемое решение будет найдено.

    У медиатора нет иных полномочий, нежели логика и убеждение. Некоторые участника конфликта соглашаются на переговоры о примирении просто ради саморекламы, у них нет ни малейшего намерения договориться, поскольку они знают, что к концу дня им просто придется согласиться с любым предложенным им вариантом урегулирования их конфликта. Для менее опытных участников процесс примирения может предоставить такие варианты решения спора, которые до этого, вероятно, даже и не приходили им в голову; для более опытных участников процесс примирения дает возможность пере­смотреть свою позицию без ущерба для своей репутации.

    На начальном периоде работы АКАСа потребность в коллективном примирении была намного выше, чем сегодня - около 3000 дел в год в конце 1970-х. Начиная с середины 1980-х, их количество стабилизировалось, а в этом году мы планируем рассмотреть око­ло 1400 коллективных жалоб.

    Основная масса жалоб, как и следует ожидать, приходится на выплаты заработной пла­ты и другие условия трудоустройства, они составляют 44% всех дел. Другие вопросы включают в себя:

• Официальное признание профсоюза - 27 %.

• Сокращение штатов - 8 %.

• Увольнения и вопросы дисциплины - 8 %.

• Изменения нормативов и тарифов - 5 %.

• Другие профсоюзные вопросы - 5 %.

• Прочие вопросы - 3 %.

    В своей работе мы стремимся уладить или достичь положительных подвижек в 90% всех коллективных трудовых споров, которые поступают к нам на урегулирование.

    Как происходит процесс коллективного примирения? Главное управление АКАСа зани­мается трудовыми конфликтами, имеющими общенациональное значение, а также сле­дит за развитием таких конфликтов с тем, чтобы его сотрудники смогли в очень сжатые сроки прийти на помощь и выступить в качестве мирового посредника в этом споре. Региональные отделения АКАСа занимаются всеми другими спорами, коллективные ме­диаторы распределяют свои обязанности по территориальному принципу, так, например, в мои обязанности входит, среди прочих задач, урегулирование коллективных трудовых споров в юго-восточном Лондоне.

    Дела поступают из целого ряда источников - главным образом, они исходят от профсою­за или работодателя, вовлеченного в конфликт, которые обращаются к нам по отдельности или вместе с просьбой о помощи. Это также могут быть сообщения в СМИ, или сообщения коллег, которые слышали о возможном или фактическом трудовом конфликте, или, как это было сказано выше, группа дел по индивидуальным трудовым конфликтам, направленных в трибунал по трудовым спорам.

    Иногда, в соответствие с положением, закрепленном в процедурном соглашении между работодателем и профсоюзом, АКАС автоматически приглашают для посредничества, после того как были исчерпаны все согласованные процедуры разрешения трудовых конфликтов на рабочем месте.

    Медиатор АКАСа связывается с участниками конфликта и предлагает им свою помощь. В виду добровольного характера этого процесса, каждая из сторон или обе одновременно могут отклонить это предложение, по какой угодно причине, на какое-то время, либо окончательно. В этом случае АКАС стремится убедить стороны в преимуществах примирения и старается поддерживать контакт с ними, с тем, чтобы они понимали, что возможность примирения по-прежнему сохраняется.

    В случае если стороны решают принять предложение АКАСа о посредничестве, управление процессом переговоров полностью переходит в руки медиатора. Чаще всего, хотя и не всегда, коллективное примирение происходит на встречах между конфликтующими сторонами под председательством медиатора. Медиатор обговаривает с участниками конфликта место их встречи для примирения - это может быть в офисе АКАСа, в помещении работодателя или на нейтральной территории, дата и время встречи также согла­суются между сторонами. Медиатор также должен согласовывать список участников встречи, а также другие меры.

    Формат встречи определяется медиатором путем консультаций со сторонами. Самый оптимальный вариант - это размещение двух конфликтующих сторон в разных комнатах, в то время как медиатор переходит от одной группы к другой, чтобы выявлять точки расхождения, соприкосновения и формы возможного урегулирования. Стороны встречаются вместе только для того, чтобы обсудить конкретные вопросы или тогда, когда они близки или фактически пришли к согласию. Другие медиаторы предпочитают иную тактику. Они размещают конфликтующие стороны вместе в одной комнате и председательствуют на переговорах, в случае необходимости они разводят стороны в находящиеся поблизости отдельные помещения.

    Если и когда соглашение достигается, оно обычно фиксируется на бумаге, и этот документ подписывают обе стороны. Иногда медиатор АКАСа ставит свою подпись в качестве свидетеля. Даже если стороны не смогли при посредничестве медиатора прийти к соглашению, часто выясняется, что по некоторым позициям они достигли определенного прогресса, или, что удалось систематизировать спорные пункты и подвести их под один общий знаменатель, или прояснить них. Фактически, процесс способствует будущему урегулированию конфликта собственными силами без дальнейшей помощи со стороны АКАСа. Например, сам по себе процесс примирения с помощью посредника даже в случае невозможности уладить спор во время переговоров, может убедить стороны в нереальности какого-либо прогресса и в том, что все возможности урегулирования были уже исчерпаны.

    В качестве примера я приведу случай из своей практики, Я участвовал в качестве медиа­тора в разбирательстве конфликта, возникшего в связи с оплатой труда. Мы уже достигли договоренности по незначительным вопросам, но дело абсолютно застопорились из-за вопроса заработной платы, хотя, правда, во время переговоров профсоюз несколько снизил свои требования. Работодатель наотрез отказался увеличить предлагаемую сумму, и на этом попытка примирения завершилась. Поставив это предложение на голосование своим членам, профсоюз принял заключительное предложение работодателя, потому что процесс примирения убедил его (и членов профсоюза) в том, что теперь, когда были исчерпаны все процедуры, не оставалось никакой реальной надежды получить предложение о повышение зарплаты. Точно так же процесс может убедить работодателя в том, что ему необходимо, на более позднем этапе, сделать более привле­кательное предложение, если он хочет, чтобы оно получило одобрение противоположной стороны.

АРБИТРАЖ
    Теперь перейдем к арбитражу.

    В случае невозможности прийти к общему соглашению обсуждается вариант передачи дела в арбитраж. При обоюдном согласии на этот шаг стороны обговаривают с помощью медиатора компромиссное решение. Принимая решение передать дело в арбитраж, стороны обязуются выполнять решение арбитра, хотя оно и не является юридически обязательным.

    Хотя АКАС нанимает и обучает своих арбитров, последние не входят в его штат или вообще не являются государственными служащими. Это, в основном, старшие научные сотрудники или профессиональные юристы в области трудового законодательства и трудовых отношений. За каждое проведенное дело АКАС выплачивает им гонорар. На арбитражном заседании они требуют от сторон предоставить письменные свидетельства, заслушивают их устные заявления и задают вопросы участникам конфликта на слушаниях дела, а затем по прошествии некоторого времени в письменной форме выносят свое решение.

    Причиной этого разделения является то, что, как полагает АКАС, для сохранения объективности своих медиаторов примирение и арбитраж должны быть разведены порознь, медиаторы не должны принимать решения по таким вопросам.

    Количество дел, направленных в арбитраж, последние несколько лет довольно стабильно и составляет 60-70 дел в год.

ПРИМИРЕНИЕ
    Мы также выполняем и функцию примирения.

    В небольшом числе дел АКАС назначает независимого медиатора, который заслушивает дело и предлагает возможный вариант решения, который стороны могут принять во внимание, но не обязаны исполнять. АКАС считает, что примирение может быть полезно для сложных вопросов, охватывающих целый комплекс проблем, таких как, например, значительные изменения в оплате труда или функционировании систем, когда стороны не хотят заранее связывать себя обязательным решением.

    В заключении я хотел бы сказать, что те услуги, которые предлагает АКАС, могут использоваться довольно гибко и подстраиваться под конкретные потребности работодателей и работников. Так, например, звонок в отдел горячей линии поддержки может привести к согласительной процедуре при решении коллективного трудового спора, такая согласительная процедура может послужить началом Консультационного проекта или обучению на рабочем месте. А согласительная процедура в индивидуальном споре может привести к тому, что работодатель начнет посещать семинар по вопросу правильного проведения дисциплинарного разбирательства или будет более глубоко изучать вопрос о том, как, например, избежать дискриминации на рабочем месте.

 
Джон Беркитт 

старший консультант, медиатор АКАС