Обзор зарубежного законодательства о забастовках и локаутах

Обзор зарубежного законодательства о забастовках и локаутах
 
Данный Обзор представляет собой сравнительно-правовой анализ законодательства о забастовках и локаутах промышленно развитых стран.

 
Ознакомление с основными тенденциями развития «забастовочного» законодательства развитых стран предоставляет, прежде всего, возможность оценить место забастовки как способа разрешения коллективного трудового спора во всей совокупности способов разрешения коллективных трудовых споров. Данные знания могут быть использованы при выработке предложений по совершенствованию российского законодательства о коллективных трудовых спорах.

            Право на забастовку и на локаут

В настоящее время право на забастовку во всех промышленно развитых демократических странах приобрело статус основного права. Варианты закрепления данного права в разных странах различны. Оно либо прописано в национальных конституциях и других законодательных актах, либо выводится из конституционного права на объединение, либо основано на международных актах или общих принципах права.

 
Однако, обширный круг вопросов, возникающих при регламентации данного права, в разных странах решается по-разному.

 
Прежде всего, необходимо отметить тот факт, что законодательство целого ряда стран допускает как право работников на забастовку, так и право работодателей на ответные действия – локауты. Такой подход основан на признании равноправия сторон – работников и работодателей – и характерен для многих развитых стран (США, Канады, Германии, Скандинавских стран и др.).

 
Обратная ситуация в странах южной Европы (Италия, Португалия, Греция). Здесь идея равноправия сторон в трудовых отношениях отвергается, признается, что работники менее влиятельны и экономически слабее работодателей. Следовательно, работники имеют право на забастовку, а работодатели права на локаут не имеют.

Ограничения права на забастовку
Признанное всеми развитыми демократиями право на забастовку, тем не менее, не является безграничным, т.е. может осуществляться в определенных пределах. Таким образом, проводится деление забастовок на законные и незаконные.

 
1. Первый ограничитель права на забастовку заключается в том, что она может осуществляться только с целью недопущения вреда другим лицам и, в особенности, обществу в целом. Однако вопрос о том, где следует провести указанную границу, решается в различных странах по-разному и на разных уровнях. В англо-саксонских и некоторых других странах (например, Португалия) – решение этого вопроса отнесено к компетенции законодателя (в частности, на уровне закона ограничен срок проведения забастовки профсоюзами, в рамках которого ее проведение признается правомерным).

 
В большинстве развитых стран континентальной Европы законодатели не смогли провести разграничительную линию между законным и незаконным осуществлением права на забастовку. В законе, как правило, содержатся лишь общие подходы к решению данного вопроса, само же решение отдано на откуп судебной власти. Суды же при решении вопроса о законном /незаконном осуществлении забастовки, как правило, обращаются к правовым доктринам. Во Франции и Испании судьи используют доктрину «злоупотребление правом», судьи Нидерландов ссылаются на доктрину «небрежность», в Австрии трудовые конфликты не должны «противоречить существующим традициям», а в Греции забастовка признается незаконной в случае, если ее можно охарактеризовать как «злоупотребление доверием».

 
В некоторых странах установление правил, определяющих законное осуществление права на забастовку, – прерогатива социальных партнеров. Так, в Дании и Швеции данные правила зафиксированы в Базовом соглашении между Конфедерацией профсоюзов и объединениями работодателей и касаются всех отраслей экономики. Бельгия также предпочитает договорное регулирование данного вопроса, но соглашение, которое охватило бы одновременно все отрасли экономики, здесь отсутствует. В этой стране соглашения заключаются по отраслям.

 
2. В мировой практике также выработано деление забастовок на официальные (санкционированные соответствующим профсоюзом) и неофициальные.

 
Такое деление основано на отношении к коллективному конфликту как к предпосылке развития системы коллективных договоров, дополняющей коллективно-переговорный процесс, осуществляемый его сторонами – работодателями и профсоюзами – при заключении коллективного соглашения (договора). Поэтому в этих странах (Германия, Скандинавия) забастовки разрешены в той степени, в какой они способствуют достижению коллективного соглашения. Такой подход к праву на забастовку налагает важное ограничение на реализацию данного права: оно закреплено только за профсоюзом, а не за индивидом. В итоге коллективные действия работников, не состоящих в профсоюзах, не признаются законными, поскольку работники, не представленные профсоюзами, не могут заключать коллективные соглашения.

 
Предпочтение официальной забастовке отдается и в США. Имеется в виду ситуация, когда коллектив работников представлен уполномоченным лицом по ведению коллективных переговоров. В этом случае все согласованные действия находятся под защитой закона, если они одобрены указанным лицом. В Израиле существуют преимущества для забастовок, организованных профсоюзами, но только для государственных служащих.

Принципиально иной подход принят во Франции, Италии и Испании. Здесь право на забастовку рассматривается не как коллективное право, реализуемое профсоюзами либо трудовыми коллективами, а как индивидуальное право каждого работника (хотя осуществляется оно через коллективные действия работников). Вследствие этого, в этих странах принято одинаковое отношение как официальным (санкционированным профсоюзами) забастовкам, так и к неофициальным. Та же тенденция наблюдается в законодательстве Бельгии, Швейцарии и Нидерландов.

 
3. Часто в коллективный договор включается обязательство сторон воздерживаться от забастовки или локаута на время его действия (пункт об отказе от забастовки либо пункт о сохранении общественного спокойствия).

 
Пункт о сохранении общественного спокойствия редко запрещает абсолютно все конфликты до окончания действия коллективного договора. Как правило, всегда существует возможность проведения забастовки по вопросам, не решенным в коллективном договоре.

 
В соответствии с подходом, принятым во многих странах, даже если тот или иной вопрос не решен в коллективном договоре, взаимная обязанность сохранять общественное спокойствие является, тем не менее, неотъемлемой его частью. Основана эта позиция на правовом принципе pacta sunt servanda – договоры должны соблюдаться. Поэтому в Германии, Скандинавских странах, Нидерландах, Швейцарии, Ирландии, Новой Зеландии, Израиле, Японии, Канаде и США забастовки, нарушающие коллективные договоры, незаконны. В этих странах пострадавшему от забастовки работодателю, как правило, предоставлено право на обращение в суд с иском к профсоюзу на том основании, что последний, будучи стороной договора, связан обязательством и должен удержать своих членов от забастовки либо вынудить их прекратить уже начатую забастовку.

 
В южной Европе (в частности, в Италии) описанный подход используется в несколько измененной форме и заключается в том, что профсоюзы не могут удерживать отдельных работников от осуществления личного права на забастовку. Поэтому обязательство по сохранению общественного спокойствия может быть наложено только на сами профсоюзы. Если последние не принимают на себя это обязательство при заключении коллективного договора, оно не может рассматриваться как подразумевающееся договором.

 
Даже в тех странах, где забастовка признается нарушением коллективного договора, правовые последствия ее проведения различны. В Бельгии и Люксембурге профсоюзы не несут ответственности и при нарушении ими общественного спокойствия с них нельзя требовать возмещения убытков. Вместе с тем, существует риск несоблюдения работодателем в этом случае коллективного договора, в результате чего многие закрепленные в нем экономические и социальные льготы будут утрачены. Во Франции коллективный договор может содержать пункты о сохранении общественного спокойствия, о периоде обдумывания и переговорах и т.п., однако они не имеют широкого распространения, к тому же они не налагают обязательств на отдельных работников, да и профсоюзы не очень ограничены ими в своих действиях. В Великобритании пункты о сохранении общественного спокойствия встречаются редко и даже при их наличии в коллективном договоре они редко влекут за собой правовые последствия. В результате в указанных странах забастовки, нарушающие указанные пункты коллективных договоров, вполне возможны.

 
Ограничение права на забастовку, основанное на коллективном договоре, соответствует Европейской Социальной Хартии, но, по мнению экспертной Комиссии МОТ, должно компенсироваться возможностью обращения за помощью к беспристрастному и быстрому третейскому суду, способному разрешить жалобы по вопросам толкования и применения коллективного договора.[3]

 
4. На признание той или иной забастовки законной /незаконной влияет и то обстоятельство, по каким причинам она организовывается и какие цели ставят перед собой бастующие работники.

 
Потенциально забастовки могут быть результатом различных конфликтов: требования повышения зарплаты, возмущения по поводу ухудшения условий труда, возражения против увольнений отдельных работников или закрытия целого предприятия и т.д. Очень часто забастовки используются как средство выражения протеста против политики и действий руководства.

 
Разнообразие целей забастовочного движения заставило зарубежных специалистов разделить трудовые конфликты на две группы по их целям – на конфликты прав и конфликты интересов. Первые касаются толкования и применения существующих у сторон прав, в то время как вторые затрагивают изменения, вносимые в нормы, и требуют примирения противоречащих друг другу экономических интересов.

 
Как следствие, во многих странах при решении конфликтов прав используются модель судебного урегулирования конфликтов прав. Это позволяет избежать забастовочной войны в указанных случаях, так как конфликты прав могут быть урегулированы в судебном порядке. Только при конфликтах интересов ситуация не поддается судебному урегулированию и разрешено использовать забастовку как способ ее урегулирования.[4] В частности, в Скандинавских странах, Канаде, Новой Зеландии, Германии, Люксембурге, Испании, Португалии и, в меньшей степени, в Нидерландах забастовочные действия, связанные со спорами по толкованию, применению или нарушению трудового законодательства и коллективных договоров, являются незаконными, так как закон устанавливает судебную процедуру для разрешения споров о правах.[5]


Существуют и другие ограничения в зависимости от цели забастовки.

 
Так, в Германии забастовка не является законной, если цель, поставленная забастовщиками при ее организации, не может быть урегулирована с помощью коллективного договора. В свою очередь в Великобритании вопрос, отстаиваемый путем организации забастовки, должен быть связан с вопросами занятости. Однако в большинстве стран, если забастовка проводится по профессиональным причинам и затрагивает трудовые интересы работников или их объединений, к забастовщикам не могут быть предъявлены какие-либо иски или выдвинуты против них обвинения по указанным основаниям.
 
Особо следует отметить политические забастовки. Во всех странах забастовки, имеющие чисто политический характер, не признаются законными. Однако, как определить, какая забастовка является политической и, как следствие этого, незаконной? Во многих забастовках политические и трудовые аспекты переплетены. Они могут быть законными, даже будучи направлены против политики правительства.[6]

 
В Нидерландах Верховный суд вынес постановление о том, что если причиной забастовки являются условия труда, она не является политической, даже когда направлена против политики правительства.[7] Также и в Испании была подтверждена законность забастовки, являющейся протестом против политики в области социального обеспечения. В Италии узаконены все типы политических забастовок, защищающие интересы работников, а незаконными признаются только те забастовки, которые подрывают конституционные устои.[8] Во Франции забастовки, направленные против государства как работодателя или против конкретной социальной или экономической политики государства, напрямую влияющей на зарплату или условия труда, считаются законными. В Израиле забастовка против ликвидации принадлежащей государству телекоммуникационной компании была признана законной, так как проводилась в защиту прав работников.[9] В противоположность этому в Великобритании забастовочное движение, направленное против правительственных планов приватизации принадлежащей государству корпорации, было признано незаконным и не подпадающим под иммунитет.[10]

В промышленно развитых странах также поднимается вопрос о том, следует либо нет признавать законными забастовки солидарности. Существуют различные варианты решения данного вопроса.

 
Так, при проведении забастовок солидарности всегда существует риск того, что они затронут неэкономические вопросы. Однако такие забастовки защищены в той же степени, что и остальные забастовки, если касаются экономических проблем (Испания, Бельгия). Противоположную позицию занимают Канада, Новая Зеландия, Япония и Великобритания где практически каждая забастовка солидарности с целью оказать давление на другого работодателя, считается незаконной.

 
Между этими двумя полюсами находится много стран, где вопрос о том, являются ли забастовки солидарности законными, решается в зависимости от конкретных обстоятельств. Так, в Швеции, Дании, Франции и США забастовки солидарности допускаются, если первая забастовка является законной. В Германии забастовки солидарности являются законными только тогда, когда второй работодатель не занимает нейтральную позицию в отношении первой забастовки или имеет экономические связи с первым работодателем.[11] В Италии и Дании забастовка солидарности разрешается при наличии значительной общности интересов между двумя группами работников. [12]

 
МОТ, отмечая, что забастовки солидарности проводятся все чаще из-за тенденции к концентрации предприятий, глобализации экономики и делокализации центров занятости, предупреждает, что абсолютный запрет на проведение забастовок солидарности может привести к злоупотреблениям.[13]

 
5. Наконец, законность /незаконность забастовки определяется не только ее целью, но и обстоятельствами, при которых она инициируется и проводится, а также соблюдением сторонами определенной процедуры.

 
Процедурные ограничения могут вытекать из коллективных договоров, по которым, например, требуется предварительное уведомление о продолжительности забастовки или обращение к согласительной процедуре, посредникам (медиаторам) или в третейский суд. Такие пункты в договорах часто встречаются в Бельгии и Японии. В значительном количестве стран процедурные ограничения на право на забастовку предусматриваются не в коллективных договорах, а в законодательстве. Такие ограничения вполне приемлемы, если условия, которые должны быть соблюдены для организации забастовки, являются разумными.

 
В ряде стран (Великобритания, Ирландия, Япония и большая часть судебных округов Канады) законом предусмотрено проведение тайного голосованиячленами профсоюза по вопросу об объявлении забастовки. Данное положение направлено на защиту и учет интересов отдельных работников при организации забастовки, которая может быть организована без их согласия. Правда, существует мнение, что такие положения увеличивают формальности и сложность процесса переговоров и позволяют работодателям отложить или даже избежать забастовочного движения. Во многих других странах (Скандинавия) это требование отсутствует. В Германии требование о голосовании по поводу забастовки исходит не от закона, а включено в постоянно действующие профсоюзные правила.

 
По законодательству большинства стран (Скандинавские страны, Великобритания, Испания, Италия, Португалия, Израиль и США) необходимо соблюсти определенные требования, касающиеся уведомления о предстоящей забастовке. В частности, работодатель (и/или руководство компании) должен быть уведомлен до начала забастовки о том, сколько дней она продлится. В ряде стран такие требования отсутствуют, за исключением государственных учреждений и наиболее важных секторов экономики. В Германии, Нидерландах, Швеции, Бельгии неожиданные забастовки не могут быть законны из-за идеиultima ratio (последний довод)/ (ultimum remedium) (последнее средство защиты). Это означает, что забастовка является незаконной, если не исчерпаны все способы возможного достижения соглашения посредством примирительных, посреднических процедур или третейского суда. В свою очередь в Японии забастовка не рассматривается как крайнее средство. В США забастовка может быть законно объявлена до того, как переговоры зайдут в тупик.

 
В Канаде основным показателем законности забастовки является своевременность, т. е. объявлена ли она тогда, когда все предписанные законом процедуры переговоров и примирения были исчерпаны. Действительно, канадское законодательство в целом обязывает отложить организацию забастовок до того момента, когда будут исчерпаны различные согласительные меры.

 
В течение многих лет Греция отличалась тем, что право на забастовку могло быть получено только после прохождения процедуры обязательного третейского разбирательства. Однако в 1992 г. эта система была заменена системой участия произвольной третьей стороны, которая налагала минимальные ограничения на право на забастовку. В Люксембурге все еще необходимо обращаться к согласительной процедуре в случае конфликта, при этом в период проведения согласительной процедуры любое забастовочное движение запрещено.

 
В Норвегии уведомление о забастовке должно быть передано государственному примирителю, который вправе запретить эту акцию на время процесса примирения. По истечении десяти дней стороны могут прервать процедуру примирения и начать забастовку. Международные организации подвергают критике замену права на забастовку обязательной согласительной процедурой,[14] так как это нарушает право на забастовку.[15]

Временное ограничение осуществления права на забастовку как следствие обязательного обращения к согласительной процедуре, посредничеству или третейскому суду совместимо с правом на забастовку,[16] в том случае, если эта процедура не станет такой сложной и медленной, что законная забастовка становится практически невозможной или теряет свою эффективность.[17]

Принципы организации и проведения забастовки (пропорциональности, справедливости и др.)

При организации забастовки должен соблюдаться принцип пропорциональности, т.е. забастовка должна быть адекватной по своей продолжительности и степени воздействия на общество. Данный принцип впервые начали применять в Германии (1971г.). В Нидерландах принцип пропорциональности применяется в судах, особенно в случае забастовок, наносящих ущерб третьей стороне.

 
Во многих других странах (например, Аргентине) право на забастовку оценивается исходя из таких критериев как оценка разумной необходимости, значимости забастовки. В Италии с этой целью была разработана система определения баланса между потерями, которые несут работники, и ущербом, наносимым производству работодателя и также обществу. Это не только означает, что забастовки, могущие полностью разрушить производство работодателя, являются незаконными, но и то, что периодические забастовки (прерывистые забастовки, «эстафетные забастовки», «волновые забастовки», часовые забастовки, частичные или последовательные забастовки в различных подразделениях одного предприятия или в одном подразделении через короткие интервалы) могут быть признаны незаконными. К такому же выводу часто приходят во Франции, Бельгии, Португалии и Испании.

 
Иной подход заключается в рассмотрении вышеперечисленных типов действий как законных. Но при этом признается право работодателя на ответные меры – либо путем закрепления за ним права на локаут, либо путем освобождения его от обязательства платить зарплату бастующим.

 
Немецкими судьями выработан также еще один принцип — принцип «справедливости». Его применение можно найти в делах о коллективных действиях работников, касающихся работы строго по правилам, тактики медленной работы, отказа от сотрудничества. Такие действия представляют собой отказ от добросовестного выполнения обязательств по трудовому договору. В большинстве стран они могут быть объявлены незаконными.

 
Однако в некоторых странах придерживаются иного мнения. Так, в Японии суды признают, что действия, не являющиеся полноценными забастовками (такие как короткие волновые забастовки или частичные забастовки), и от которых экономический ущерб является незначительным, хотя, возможно, и нарушающим нормальный ход работы, являются надлежащими способами ведения спора, поскольку причиняют меньший ущерб, нежели полноценные забастовки. Тот же подход применяется и к частичному отказу обеспечить работу, такой как тактика медленной работы или работа строго по правилам. Однако, такие действия могут быть признаны ненадлежащими, если в какой-то степени являются злонамеренными или несправедливыми.

 
Во многих странах признаются незаконными только те действия, которыми наносится ущерб имуществу работодателя. Повсеместно запрещаются действия, которые подвергают риску жизнь человека на рабочем месте. В Дании забастовка не может быть признана легальной, если мешает работодателю управлять предприятием. В Нидерландах причинение ущерба третьим лицам может привести к признанию забастовки незаконной. Комиссия независимых экспертов по Европейской Социальной Хартии предупреждает, что такая возможность существует достаточно часто. Считается, что ущерб, причиненный третьим сторонам, и финансовые потери работодателя могут быть оправданы только в исключительных случаях (например, чрезвычайной социальной ситуацией).

Другие коллективные действия работников
В настоящее время за рубежом получила широкое распространение точка зрения о том, что понимание забастовки только как временной приостановки работы чрезвычайно узко и не отражает современных реалий; что, якобы, следует включить в понятие забастовки всевозможные способы давления на работодателя: сидячую (итальянскую) забастовку или такую форму протеста работников как работа на ликвидируемом предприятии, когда работники продолжают работу и отказываются покидать свои рабочие места. Хотя указанные формы протеста играют заметную роль в забастовочном движении многих стран, в большинстве из них они считаются незаконными, поскольку представляют собой посягательства на различные гражданские права работодателей и третьих лиц. Судьи с легкостью запрещают такие действия, требуя, например, чтобы бастующие гарантировали доступ на территорию предприятия, и налагая штрафы в случаях, когда их судебные приказы не исполняются. Однако есть и исключения. Так, в некоторых странах суды рассматривают сидячие забастовки как способы самозащиты работников (Бельгия, Франция).

 
Бойкоты с целью давления на работодателей, не желающих вести переговоры с профсоюзами, являются обычным делом в Швеции. Работники работодателя, ведущего дела с основным работодателем (например, нефтяная компания, поставляющая нефтепродукты на автозаправочную станцию), отказываются иметь дело с основным работодателем (в выбранном примере – поставлять нефтепродукты на АЗС), если работодатель отказывается вести переговоры с профсоюзами. Такие действия абсолютно законны в Швеции, однако они оспариваются в Европейском Суде по правам человека Совета Европы как нарушающие право на свободу объединений и ассоциаций работодателя.

 
В большинстве стран реакция юристов и законодателей, как правило, сводится к следующему — запретить или ограничить такие действия. Однако часто в договоре оговаривается, что это возможно только, если затронуты интересы незаинтересованных третьих лиц, т. е. этот запрет /ограничение не затрагивает работодателей, имеющих тесные экономические связи с основным работодателем или оказывающих ему поддержку при решении конфликта.

 
В ряде стран важным компонентом забастовочной борьбы является пикетирование.[18]
 
Исторически во всех странах суды осуждали принудительные аспекты пикетирования и защищали права и интересы третьих сторон и работодателей, пострадавших от действий пикетчиков. В настоящее время в большинстве стран суды считают мирное пикетирование prima facie (на первый взгляд) законными рассматривают его как выражение свободы слова, а нахождение пикетчиков в непосредственной близости от своего места работы – как выражение свободы собраний и ассоциаций.

 
Однако ни один суд не признает законным пикетирование, которое мешает личной безопасности граждан или способно повлечь за собой телесные повреждения, разрушение или порчу имущества, нанести урон репутации работодателя. Кроме Италии, где это считается законным, в большинстве остальных стран пикетирование незаконно, если при этом возникает физическое препятствие («заслон из людей») для входа, выхода или использования собственности, или если оно проводится таким образом, что не позволяет работникам выполнять свои обязанности. За подобное поведение могут применяться гражданско-правовые или уголовные санкции. В таких ситуациях работодатели могут попытаться получить судебное решение о снятии пикетирования, подкрепленное угрозой штрафов. Тем не менее, различие между мирным и деструктивным пикетированием довольно неясное, поскольку само по себе пикетирование должно создавать препятствие для того, чтобы добиться своей цели – препятствовать или остановить работу.

 
В некоторых странах имело место не только пикетирование работниками собственных рабочих мест, но также и пикетирование, организованное на рабочих местах других работников («летучие пикеты»). Это заставило законодателей ряда стран (Великобритании, Ирландии, Канады) запретить все формы пикетирования, кроме тех, которые проводятся работниками на своих рабочих местах.

Государственная служба и службы жизнеобеспечения
Последнее существенное ограничение права на забастовку касается забастовок государственных служащих и служб жизнеобеспечения. Такие забастовки создают неудобства для общества в целом, а иногда угрожают национальной экономике. Поэтому во многих странах забастовки в этих секторах давно запрещены.

 
В США в большинстве штатов запрет на забастовку государственных служащих либо закреплен законом, либо действует по судебному приказу. Участники таких действий могут быть подвержены уголовному преследованию, дисквалификации, запрету на работу в федеральных государственных учреждениях и некоторым другим санкциям. В Канаде в некоторых судебных округах (напр., Онтарио) государственным служащим запрещено организовывать забастовки. В других судебных округах, а также на федеральном уровне разрешены забастовки государственных служащих, но существуют ограничения, гарантирующие функционирование жизненно важных служб. В Японии коллективные действия обычных государственных служащих были запрещены законами, принятыми в 1946 г. и 1948 г. Несмотря на усиливающуюся критику со стороны профсоюзных деятелей, ученых, судов нижней инстанции и МОТ, Верховный суд Японии поддерживает данные положения. В Швейцарии запрещены забастовки для служащих федеральных гражданских служб и в некоторых кантонах – для служащих служб кантонов.

 
Признание права на забастовку в качестве основного права несколько скорректировало ситуацию. Прямой запрет на забастовку для всех государственных служащих нарушает право на забастовку. Допустимыми могут считаться только ограничения для некоторых категорий служащих.[19]

 
Во Франции в соответствии с прецедентом 1950 г. было установлено, что государственные служащие имеют право на забастовку и что существующие дисциплинарные санкции против участников забастовок не должны применяться, за исключением случаев незаконных забастовок. В Италии судьи также пришли к выводу о том, что государственные служащие должны пользоваться правом на забастовку и что существующие запреты и уголовные санкции должны быть отменены. В Нидерландах старый уголовный закон на запрет забастовок для государственных служб и железных дорог был отменен в 1979 г. В дальнейшем прецедентное право признало это право на забастовку для большинства государственных служащих, за исключением некоторых категорий. В Швеции возможностью прибегать к забастовочному движению могут воспользоваться и государственные служащие, хотя и существуют некоторые специальные ограничения. В Бельгии хотя и не существует четкого судебного прецедента в этой области, предполагается, что общий запрет на забастовки в государственном секторе более не действует.

 
В Германии и Дании забастовки государственных служащих запрещены, однако этот запрет применяется не ко всем работникам государственных служб, а только к определенным «классам» (в Германии к чиновникам). Другие «классы» государственных работников в Германии пользуются правом на забастовку. Тем не менее, ситуация в Германии и Дании уже многие годы критикуется Комитетом независимых экспертов по Европейской Социальной Хартии. В Израиле работники государственных служб пользуются меньшей защитой при проведении забастовки, чем работники частных предприятий.

 
Но даже если в наши дни забастовки в государственном секторе и службах жизнеобеспечения в принципе возможны, это право на забастовку ограничено в значительной большей степени, чем в других секторах. Существует три типа таких ограничений.

 
Первый тип касается конкретных категорий работников государственного сектора и служб жизнеобеспечения. Так, в разных странах законодательство однозначно налагает запрет на право на забастовку для таких служб, как полиция, тюремная стража, армия, пожарная служба, служба разведки. То же часто относится к работникам, занятым в производстве и распределении газа, электричества и воды, почтовым служащим, сотрудникам здравоохранения и т.д. В других странах (напр., Греция) законодатель ограничил право на забастовку для государственных служащих и лиц, работающих в структурах, представляющих особую важность для общества.

 
По мнению Комитета за свободу ассоциаций МОТ, любое ограничение права на забастовку государственных служащих должно быть ограничено только служащими, выступающими в качестве представителей органа государственной власти. Более того, Комитет выступает с требованием, чтобы для этих категорий работников были обеспечены соответствующие гарантии по защите их интересов, такие как беспристрастная и быстрая примирительная процедура и третейский суд, в которых все стороны могли бы участвовать на всех стадиях процедуры и в которых выполнение решений было бы обязательно для обеих сторон, а решения выносились бы быстро и в соответствии с буквой закона.

 
Второй тип ограничений касается способов проведения забастовки. Например, в некоторых странах (Франция, Испания) в соответствии с законом государственные служащие или работники служб жизнеобеспечения должны объявить о забастовке за несколько дней. В США был разработан специальный механизм отсрочки или запрета остановки работы в важных секторах (здравоохранение, железнодорожный транспорт и авиаперевозки).

 
В некоторых странах судьи уменьшают количество забастовок в жизненно важных сферах посредством конструктивных ограничений. Так, в Израиле во время законной забастовки учителей Трудовой суд не издал судебного запрета на проведение забастовки, но запретил учителям нарушать ход вступительных экзаменов в высшие учебные заведения. А в Нидерландах судья разрешил проводить забастовку на общественном транспорте, за исключением часов пик.

 
Третий тип ограничений заключается в том, что закон часто требует поддержания деятельности служб жизнеобеспечения на минимально необходимом уровне (в частности это касается стран южной Европы). В Швеции такого же результата добиваются посредством Базового соглашения между Конфедерацией работодателей Швеции (SAF) и Конфедерацией профсоюзов Швеции (LO), которое содержит главу об урегулировании споров, угрожающих нормальному функционированию общества.

 
Считается, что допустимо использовать систему обеспечения минимальных услуг в целях избежания полного запрета на забастовки в сфере жизнеобеспечения, но, следует отметить, что требование предоставления минимальных услуг ограничивается только сферами, недостаточное функционирование которых может поставить под угрозу жизнь, личную безопасность или здоровье всей или части населения.[20]

В некоторых странах правительство вправе обратиться к работникам с требованием поддержать систему жизнеобеспечения или позволить использование военной силы для обеспечения функционирования системы жизнеобеспечения либо использовать другие типы урегулирования чрезвычайных ситуаций.

Обязательства профсоюзов
В случае законных коллективных действий организаторы (= профсоюзы) освобождаются от ответственности за причиненный ущерб. Ни работодатели, ни их контрагенты не вправе требовать от профсоюзов (либо их членов) компенсации за ущерб, причиненный забастовкой или другими действиями, если они законны.

 
То, что в противоположном случае (т.е. если забастовка незаконна) профсоюз, организующий или поддерживающий забастовку, может быть принужден к возмещению убытков, не всегда справедливо.

 
Во Франции вопрос об ответственности профсоюзов за забастовку является довольно дискуссионным. Некоторые юристы считают, что профсоюзы никогда не несут ответственности за причиненный ущерб.[21] Французские судьи всегда были очень осторожны в своих решениях по данному вопросу. По законодательству Франции фонды профсоюзов «неприкосновенны» и традиционно судьи ограничивали размер ущерба одним символическим франком. Тем не менее, в последние годы решения судов о выплате профсоюзами более реалистичных сумм компенсации становятся во Франции все более частыми.

 
В Бельгии и Люксембурге профсоюзы всегда отказывались от полной правосубъектности. Судьи уважали это их право, и таким образом профсоюзы не могут быть привлечены к ответственности за ущерб, причиненный забастовкой. В этих странах иски за участие в незаконной забастовке можно предъявлять только работникам. В Италии также только работников можно привлечь к ответственности в случае незаконной забастовки; судьи отклонили все иски к профсоюзам с требованием компенсации ущерба. Однако, в соответствии с новым законом о забастовках в области услуг жизнеобеспечения, профсоюзы, не выполняющие соглашение об оказании минимального уровня услуг, могут быть лишены профсоюзных взносов на период до одного месяца. В этот период все взносы должны быть переведены в Национальный институт социального страхования.

 
В Великобритании с 1906 г. профсоюзы практически имели абсолютный иммунитет от ответственности в случае забастовки, поскольку все профессиональные конфликты считались законными. Однако эта ситуация со временем изменилась. С 1980 г. в Великобритании многие типы забастовочного движения были объявлены незаконными. Профсоюзы, организующие незаконные действия, могут быть призваны к гражданской ответственности. Однако британские законодатели ограничили сумму иска, которую можно потребовать с профсоюза за организацию незаконной забастовки.

 
В странах, где профсоюзы могут быть привлечены к ответственности, иски к профсоюзам за ущерб, причиненный незаконной забастовкой, предъявляются довольно редко. В большинстве случаев работодателей удовлетворяет вынесение судом решения о признании забастовки незаконной. Такое отношение еще больше укрепляется, когда профсоюзы законопослушны и прекращают забастовку, как только ее объявляют незаконной. До вынесения судебного решения о признании забастовки незаконной она считается законной, и профсоюзы не несут ответственности за ущерб, причиненный такой забастовкой, даже если пострадавшая сторона (работодатель) требует возмещения убытков.

Заработная плата бастующих работников
Как правило, работник, участвующий в забастовке, теряет право на заработную плату, если только забастовка не спровоцирована работодателем.

 
На практике, если забастовка имеет непродолжительный характер, работодатель не делает вычетов из зарплаты за те дни, когда работники бастовали. По окончании забастовки профсоюзы и работодатели обычно принимают определенные меры с тем, чтобы избежать потерь в зарплате. Однако это происходит не всегда. Таким образом, работодатель может пригрозить отказаться выплатить зарплату и дополнительные выплаты, оказывая, тем самым давление на бастующих работников. Иногда работодатель может попросить работников поработать сверхурочно, чтобы компенсировать время, потерянное из-за забастовки. Эта ситуация характерна практически для всех промышленно развитых стран.

 
Однако возможна и противоположная ситуация: работодатель может вычесть из зарплаты за большее время, чем длилась забастовка. Комиссия независимых экспертов по Европейской Социальной Хартии негативно относится к подобной практике, поскольку она представляет собой санкции, несовместимые с осуществлением права на забастовку. Сокращение выплат работникам может также распространяться на дополнительные льготы, прописанные в трудовом договоре (например, накопление оплачиваемого отпуска). Однако, как правило, считается, что участие в забастовке не должно влиять на надбавку к зарплате за выслугу лет, пенсионные права, сумму выплат по медицинской страховке и т.д. Действительно, в соответствии с «теорией временной приостановки действия» (suspension theory) деятельность работника после возобновления работы рассматривается как не прерывавшаяся. Все права и льготы, положенные ему за непрерывный стаж, сохраняются, как если бы перерыва в работе не было.

 
Важным различием между промышленно развитыми странами является способность соответствующих профсоюзов поддерживать бастующих рабочих из своих забастовочных фондов. Доступность «достаточного» забастовочного фонда всегда была свойственна таким странам, как Германия, Скандинавские страны, Бельгия и Нидерланды.

В других странах (Великобритания, Ирландия, Канада) забастовочные фонды играют более скромную роль, а в ряде стран (Франция, Италия) забастовочных фондов практически не существует.

Дисциплинарные взыскания, налагаемые на бастующих работников
Вправе ли работодатель наложить взыскание на работника, участвующего в забастовке, например, лишив его некоторых преимуществ по работе или приняв более жесткие меры, такие как увольнение?

 
Такой возможный исход забастовки был так же очевиден сто лет назад, как и право работодателя прекратить выплату зарплаты. Фактически это орудие мести работодатели часто использовали для прекращения забастовок. Иногда они использовали его выборочно, т. е. наказывали только активистов, а не их сторонников, настроенных менее воинственно. Но также очевидно, что работники сопротивлялись этому. Во время переговоров о возобновлении работы представители работников настаивали на том, чтобы работодатели прекратили или компенсировали взыскания, наложенные на забастовщиков.

 
Законодательство в этой части существенно изменилось за последние десятилетия. Здесь сыграли роль такие факторы как понимание работодателями того, что увольнения или другие санкции легко приводят к продолжению и расширению конфликта и не решают проблему, так и факт признания права на забастовку в качестве одного из основных прав.

 
По законодательству большинства стран забастовка в настоящее время расценивается как временная приостановка трудовых правоотношений, что запрещает насильственные или дискриминационные действия против работников в ответ на проведение ими забастовки. Теория временной приостановки не разрешает отмену (даже временную) абсолютно всех обязательств сторон во время забастовки. Так, бастующие работники должны поддерживать меры безопасности, необходимые для защиты людей и имущества, сохранять недвижимое имущество, оборудование и установки, материалы и т.д. Теория временной приостановки в настоящее время признана странами южной Европы, Германией, Люксембургом, Швецией, Нидерландами, Канадой, Грецией и многими другими.

 
В ряде стран указанная теория применяется частично. Так, в Бельгии и Швейцарии работодатель в определенных случаях вправе увольнять бастующих работников.

 
В США разграничивают трудовые интересы работника по договору и его интересы по праву справедливости. Забастовка освобождает работодателя от его договорного обязательства выплачивать заработную плату, однако статус работника по праву справедливости сохраняется. Когда забастовка завершается, статус работника по праву справедливости дает ему право на возобновление договорных отношений с работодателем. Неблагоприятные для работника изменения (например, в сроке трудового договора) рассматриваются как нарушение справедливости, поскольку в этих случаях работодатель допускает дискриминацию в отношении работников, участвующих в организованных акциях. Более того, бывший забастовщик рассматривается как вернувшийся, а не как новый работник. Таким образом, бастующий работник защищен от увольнения, хотя эта защита и не абсолютна. Суды дают толкование этой защиты, чтобы позволить работодателю прекратить забастовку при определенных обстоятельствах (например, при злостном неправомерном поведении работника). Однако в США во время забастовки правовой статус работника не мешает работодателю найти временную замену (и в некоторых случаях даже постоянную) такому работнику. Если работника, участвовавшего в забастовке, заменили временным работником, бастовавший работник имеет право быть восстановленным на своем рабочем месте после отказа от забастовки. Если бастующего заменяют человеком, нанятым на постоянную работу, он вправе вернуться только тогда, когда его бывшая должность снова станет вакантной. Однако если только часть работников была заменена, решение работодателя относительно того, кто из забастовщиков может вернуться на свободные рабочие места, не может быть основано на степени их участия в забастовке. Если работодатель будет принимать во внимание участие работников в забастовке, в профсоюзной деятельности, это расценивается как «недобросовестный прием».[22]

 
В ряде стран доктрина временной приостановки не признается. Так, даже в случае законной забастовки право Великобритании и Ирландии позволяет работодателю уволить работников при условии увольнения всех бастующих. Работники вправе жаловаться на несправедливое увольнение, только если работодатель выборочно увольняет или восстанавливает на рабочем месте. Справедливо, однако, и то, что даже в тех странах, где теория временной приостановки не признается, профсоюзы часто во время переговоров по урегулированию конфликта вполне успешно договариваются о разрешении всем бастующим вернуться на свои рабочие места.

 
Хотя в некоторых странах (Израиль) теория временной приостановки применяется к каждой забастовке, многие юристы считают, что в случае незаконной забастовки работодатель должен иметь возможность применять дисциплинарные санкции. Так, в США работник, участвующий в незаконной забастовке, не защищен в соответствии с Национальным актом о трудовых отношениях. Соответственно, такой работник не имеет законного права на восстановление на рабочем месте по окончании забастовки. Работодатель вправе наложить на него дисциплинарное взыскание, включая увольнение.

 
Тем не менее, даже в случае незаконной забастовки, увольнение или другие дисциплинарные взыскания могут оказаться слишком суровым наказанием для работников. В целом ряде стран судьи критически относятся к таким наказаниям и принимают решения в зависимости от обстоятельств дела (Германия, Нидерланды, Япония, Канада). В Испании недавно запретили увольнения в качестве санкции, применяемой за участие в незаконной забастовке. Только подстрекательство к проведению незаконных забастовок или отказ соблюдать минимальные условия обеспечения деятельности могут привести к увольнению. Во многих странах эти вопросы до конца еще не прояснены.

Влияние забастовок на небастующих работников
В некоторых странах (например, в США) профсоюз или бастующие работники по закону не имеют права принуждать других работников присоединиться к забастовке.

 
В соответствии с классическими принципами права, если работники готовы работать, а работодатель не может воспользоваться их услугами, он находится в положении mora accipiendi и обязан продолжать платить заработную плату, даже если работа не выполняется. Если применить это правило к бастующим, работодатель рискует понести дополнительные финансовые потери из-за забастовки. Понимание этого побудило прецедентное право многих стран сделать исключение из указанного правила для случаев забастовки.

 
В большинстве стран работодателю предоставлено право приостановить выплату зарплаты, если в результате забастовки он оказался полностью неспособен обеспечить нормальной работой работников, не принимающих участия в забастовке. В Бельгии забастовка может рассматриваться как force majeure(непредвиденное, непреодолимое обстоятельство, не позволяющее работодателю продолжать выплачивать зарплату). В Нидерландах при официальной забастовке не бастующие работники не имеют право на зарплату, если на них влияет результат конфликта; при неофициальной забастовке работодатель должен продолжать выплату зарплаты не бастующим работникам.

 
Еще более не прост вопрос о праве не участвующих в забастовке работников на пособие по безработице. В Великобритании не присоединившиеся к забастовке работники не имеют права на пособие по безработице, если только не докажут, что исход конфликта не окажет на них никакого влияния. В Германии сложности в законодательстве привели к тому, что не участвующие в забастовке работники имеют право на пособие по безработице только тогда, когда они находятся либо вне затронутой забастовкой отрасли, либо в данной отрасли, но не охвачены коллективным договором и одновременно не имеют прямой выгоды от исхода забастовки. В Бельгии в соответствии с прецедентом работники, уволенные во время забастовки, но не принимавшие в ней участие, не имеют права на пособие, если они принадлежат к подразделению той же договаривающейся стороны, что и бастующие работники или заинтересованы в результатах спора. Другие уволенные работники пособие получают.

Защита и меры воздействия со стороны работодателей
Работодатели, столкнувшиеся с забастовочным движением, имеют два варианта действий: либо поддерживать функционирование своего бизнеса, либо закрыть подразделение, затронутое забастовкой, т.е. осуществить локаут.

 
Как правило, работодатели стараются сохранить функционирование своего бизнеса во время забастовки, используя не принимающих участия в забастовке работников, подрядчиков или нанимая новых работников.

 
В США Верховный суд постановил, что работодатель, столкнувшийся с забастовкой, вправе попытаться продолжить производство. Для этого он может нанять работников на временной или постоянной основе, чтобы заменить бастующих.[23] Хотя данный прецедент подвергся критике со стороны МОТ, он был с одобрением принят деловым сообществом США и используется для подрыва профсоюзов путем замены работников, постоянно прибегающих к забастовкам. Попытки законодательно лишить юридического действия данный прецедент не увенчались успехом. В качестве полумеры в 1995 г. президент Клинтон издал президентский Указ, дающий Министру труда право «воздерживаться» от подписания контрактов между федеральным правительством и теми предприятиями, подразделения которых нашли постоянную замену законно бастующим работникам. Также и в Японии работодатель имеет право мобилизовать не членов профсоюза и нанять рабочих, чтобы продолжить деятельность компании. Иногда профсоюзы и работодатели подписывают «соглашения о запрете штрейкбрехерства».

 
Однако в большинстве стран использование «штрейкбрехеров» для замены бастующих рабочих или локауты в последние десятилетия не применялись. В других странах, где это происходило, право работодателей на поддержание деятельности своего бизнеса часто оспаривалось. В Испании, Португалии, Греции, Франции, некоторых районах Канады это право ограничено законом. Во Франции закон запрещает работодателю переманивать не участвующих в забастовке работников при помощи дополнительной оплаты.

 
Во многих странах закон запрещает государственным службам занятости и частным агентствам занятости отправлять работников на вакансии, появляющиеся в результате забастовки.

 
Наиболее мощным орудием работодателя в борьбе с забастовками является локаут. При проведении работодателем локаута работники лишены возможности работать, пока конфликт не будет урегулирован. Они теряют свою зарплату, однако трудовой договор не теряет силу.[24]

 
На Западе различаются два типа локаута. Первый — это наступательный локаут, используемый работодателями для навязывания своих условий труда работникам (например, при изменении условий труда), даже если профсоюзы не прибегли к забастовке. Второй тип локаута – оборонительный. Он рассматривается как реакция работодателя на забастовку и имеет место при отказе работодателей от функционирования предприятия и таким образом узаконения невыплаты заработной платы в тех случаях, когда это стало невозможно из-за проводимой работниками забастовки.

 
В принципе применение локаута как орудия борьбы довольно противоречиво. Так, в Португалии локауты запрещены Конституцией, а в Греции – законодательно. Во Франции локауты, в основном, также не законны, однако судебные прецеденты создали небольшую лазейку для оборонительных локаутов или локаутов с целью обеспечения безопасности. В Италии старый фашистский запрет на локауты все еще включен в свод законов и применяется во всех случаях наступательных локаутов. Однако прецедентное право традиционно считает оборонительные локауты легальными.

 
В некоторых странах (Великобритания, Ирландия, Бельгия) законодательство преднамеренно предусмотрело некое правовое пространство для применения локаутов, но в этих странах локауты практически не применяются. В некоторых странах, где локауты никогда не применяются (Нидерланды, Люксембург), их правовой статус неясен.

 
Во многих странах запрещены наступательные локауты, а оборонительные разрешены (с некоторыми оговорками). Так, в Испании признается возможность оборонительного локаута в случае забастовки или нерегулярной работы при возникновении исключительных обстоятельств (например, при возникновении угрозы насилия в отношении персонала).

 
В ряде стран (Мексика, Швеция) конституции однозначно признают локауты. Применительно к международному законодательству: локаут не упомянут в Международном Соглашении по экономическим, социальным и культурным правам, однако четко обозначен в Европейской Социальной Хартии Совета Европы. (Статья 6.4). В Германии, Скандинавских странах, США и Новой Зеландии локауты все еще используются как орудие ведения боевых действий при возникновении трудовых конфликтов, иногда очень эффективно. В этих странах локаут в принципе считается законным. В Скандинавских странах уровень свободы в выборе средств воздействия одинаков для обеих сторон. В Швеции локауты, как и забастовки, могут применяться как наступательное оружие. Идеи «формального паритета/симметрии» придерживаются и в Канаде, а в США и Новой Зеландии локауты также полностью разрешены.

 
В Германии прецедентное право налагает несколько более детальных ограничений на использование локаутов, основываясь на той точке зрения, что к забастовкам и локаутам нужно относиться по-разному для того, чтобы уравновесить баланс сил. Локауты разрешены только тогда, когда необходимо уравновесить баланс сил, и только после уведомления и консультаций с социальным партнером. Таким образом, прецедентное право ограничивает использование, так называемого, оборонительного локаута, в то время, как наступательный локаут полностью запрещен. Очень похожа на германскую ситуация в Израиле: для того чтобы быть законным, локаут должен быть только оборонительным и являться результатом необходимости.

 
В Японии преобладает мнение, что наступательные локауты незаконны, но оборонительные разрешены, когда на работодателя оказывается сильное давление.[25]

Санкции
Поскольку право на забастовку не является безграничным, работодатели и третьи стороны заинтересованы в том, чтобы точно знать, является ли забастовка законной или нет. В большинстве стран против бастующих работников и/или профсоюзов могут быть возбуждены дела в обычном суде. В некоторых странах (Германия, Дания, Норвегия, Израиль и Новая Зеландия) судебные решения по забастовкам и локаутам принимаются в основном в специализированных судах. Это гарантия того, что дело будет рассмотрено судьей, специализирующимся по трудовым отношениям и хорошо разбирающимся в тонкостях производственных отношений между работниками и администрацией.

 
Последствия незаконных забастовок различны — административные санкции, уголовное преследование, иски о возмещении убытков и судебные запреты в обычных гражданских судах, решения о возмещении убытков, выносимые третейскими судьями и т.д. Так, трудовой суд Дании может налагать штрафы. В Италии уголовные и дисциплинарные санкции могут быть применены против работников, не выполнивших решение об обеспечении минимального уровня услуг в сфере жизнеобеспечения. В Канаде незаконные забастовки влекут наложение административных санкций судами по трудовым отношениям или уголовное преследование, хотя это случается довольно редко. В целом, уголовные санкции применяются все реже.

 
Обычно простого заявления (вместе с другими санкциями) о том, что забастовка или локаут являются незаконными, достаточно, чтобы их прекратить.

 
В ряде стран (Германия, Нидерланды, Великобритания и Израиль) запретительные и обязательные судебные приказы – до сих пор наиболее часто используемые средства судебной защиты при забастовках. Их привлекательность заключается в быстроте и относительно небольшом числе необходимых формальностей, что позволяет работодателям сократить потери или ущерб вместо того, чтобы впоследствии пытаться получить компенсацию. Очень часто судебный приказ стремятся получить с целью предвосхитить некое действие, и работодатель или третья сторона не имеют ни малейшего намерения возбуждать процесс ради получения возмещения ущерба или бессрочного судебного запрета. Таким образом, судебный запрет – исключительно удобное орудие в руках работодателя или другой пострадавшей стороны. Ясно, что это предполагает, что если судебный приказ был выдан, то профсоюз должен его исполнять, т. е. перестать поддерживать забастовку. В большинстве стран судебные приказы незамедлительно исполняются и необходимости в судебных процессах не возникает.

 
В некоторых странах, таких как Великобритания, профсоюзы в прошлом не очень стремились соглашаться с такими приказами, однако, когда вслед за таким выражением неуважения к суду последовало наложение ареста на имущество профсоюза, а дела стали широко освещаться в средствах массовой информации, процент выполнения судебных приказов значительно вырос. В другой группе стран (Франция, Бельгия, Италия и Швеция) судебные запреты для остановки трудовых конфликтов правовой системой не используются, однако в большинстве стран работодатели идут в суды для получения судебных запретов на блокирование доступа на предприятие со стороны работников или третьих сторон.

 
Комиссия независимых экспертов Европейской социальной хартии признает, что работодатель может прибегнуть к временному судебному запрету в случае, когда забастовка может считаться незаконной.

 
Работодатели также могут подать иск о возмещении убытков против бастующих работников. Очевидно, что невозможно привлечь к ответственности работников, участвующих в законной забастовке, однако незаконное поведение во время законной забастовки может привести к иску о возмещении ущерба. В некоторых странах (США) работодатель не может предъявить иск о возмещении убытков к работникам, участвующим в незаконной забастовке, а в других странах (Германия) — может. Однако, в Германии, Нидерландах, Великобритании, Швеции и Японии в случае забастовки работодатель подает в суд на профсоюзы, а не на отдельных бастующих работников. Первая причина этого заключается в том, что в некоторых странах (Швеция, Нидерланды) в случае официальной забастовки работники не несут личной ответственности, даже если их действия незаконны. В этих странах индивидуальная ответственность работника возникает только тогда, когда он участвует в незаконной стачке. Вторая причина, по которой в некоторых странах профсоюзы являются ответчиком, заключается в том, что личная ответственность работника по деликту является маловероятной, поскольку те суммы, которые можно взыскать с работников, очень невелики. В Швеции существуют даже нормы ответственности работников, причем максимальная сумма не может превышать 200 шведских крон (US$ 30).

 
Однако, в судебной практике других стран (например, Бельгии) надлежащими ответчиками признаются работники, поскольку профсоюз рассматривается как не имеющее прав юридического лица объединение индивидуумов. От своего лица он не может выступать в качестве ответчика или истца в обычном гражданском суде. Также и в Ирландии: судебные запреты выносятся в отношении людей, а не профсоюзов. В Италии, где профсоюзы нельзя привлечь к ответственности за причиненный ущерб, в последние годы работодатели использовали процедуру получения судебного приказа для того, чтобы вызвать профсоюз в суд для получения решения о законности забастовки. Если забастовка признана незаконной, это решение может повлиять на общественное мнение и дать работодателю гарантию, что будут допустимы репрессивные меры (увольнения, локауты). В США некоторые судебные округа предоставили всем местным жителям право подавать иск для того, чтобы обеспечить соблюдение противозабастовочного законодательства. В Великобритании в 1993 г. было введено правило, позволяющее любому лицу обращаться в суд за судебным запретом против организаторов незаконных трудовых конфликтов. В Нидерландах третьи стороны (например, заинтересованные группы) также могут вызвать профсоюзы в суд для получения судебного запрета на забастовку. В Израиле пострадавшая общественность может получить судебный запрет на забастовку и выплату ущерба от бастовавших работников.

 
С точки зрения Экспертной комиссии МОТ такие положения представляют собой еще одно препятствие на пути реализации права на забастовку, подвергая забастовочное движение профсоюзов постоянным атакам со стороны неограниченного числа потенциально пострадавших третьих лиц.

 
В прошлом иногда выносились постановления суда, требующие, чтобы забастовщики вернулись к работе, под угрозой штрафов, санкций и тюремного заключения. Однако такие действия были признаны незаконными в большинстве промышленно развитых стран, в значительной степени благодаря признанию права на забастовку в качестве основного права, а также при поддержке другого основного права, запрещающего принудительный труд.

 
Статистика по забастовкам, ведущаяся во многих странах, отражает значительную разницу в размахе забастовочного движения в различных странах. Охват забастовочным движением меняется со временем, а также различен в разных секторах экономики в рамках одного государства. Причины этих колебаний довольно сложны, но один из наиболее заметных факторов – уровень занятости. Профсоюзам довольно трудно уговорить своих членов выйти на забастовку при высоком уровне безработицы.

 
Практически невозможно установить взаимосвязь между моделью забастовок и правовой системой. Так, в Дании существует тщательно разработанная система законов о забастовках и, тем не менее, они происходят постоянно; в Нидерландах — рудиментарная и аномально развивающаяся система прецедентов — и очень мало забастовок.

 
Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что забастовочные модели в значительной степени определяются не правовыми факторами, а такими как позиция и политическая ориентация профсоюзного движения, характер взаимоотношений работник - работодатель, доступность судебной системы, вмешательство инспектора по труду над условиями труда, процедуры разрешения трудовых споров и т.д. Это позволяет усомниться в том, возможно ли вообще контролировать коллективные конфликты с помощью жесткого правового регулирования.

 
На протяжении двух десятилетий, до примерно 1980 г. забастовки рассматривались как неизбежность, присущая трудовым отношениям. Однако, несмотря на то, что современные демократии признают право на забастовку, в обществе преобладает мнение, что продолжительное использование забастовок угрожает интересам общества. Утверждается, что забастовочное движение – неконструктивный и опасный способ решения трудовых проблем; что забастовки расточительны, дороги и разрушительны для работников, работодателей и общества; что такие явления ухудшают положение национальной экономики и разделяют работников и работодателей.

 
Хотя в большинстве демократий забастовочное движение рассматривается как «неизбежное зло», оно, тем не менее, остается злом. В действительности, в индустриальных странах даже небольшая забастовка может нанести значительный вред и привести к тому, что небольшие группы будут создавать трудности для всего общества в целом. Взаимозависимость в обществе часто приводит к тому, что действия этих небольших групп могут затронуть ни в чем не повинные третьи стороны. Поэтому ученые и политики пытаются найти другие методы разрешения конфликтов.

 
Нельзя упускать из виду и социологический аспект забастовочного движения, которое, как и любое другое общественное явление, находится под воздействием социальных, технологических и других изменений, происходящих в обществе. Приведем только несколько примеров: общеотраслевые переговоры между предпринимателями и профсоюзами о заключении коллективного договора все больше уступают место коллективным переговорам на отдельном предприятии, все больше забастовок ограничиваются небольшими группами работников или одним работником. В то время как раньше, большая часть забастовок касалась требований повышения зарплаты или других условий труда, в последнее время в развитых странах они все чаще проводятся в защиту занятости.

 
Более того, совершенствование технологий, увеличивающаяся глобализация и развитие мультинациональных предприятий — все эти факторы, значительно влияющие на условия, в которых производятся товары и услуги и их взаимосвязь с трудом, — не могут не влиять на забастовочное движение.

 
Структура трудового населения также меняется: если раньше это в основном были промышленные рабочие, мужчины, работающие полный рабочий день, то теперь, это чаще всего служащие, женщины, занятые неполный рабочий день. Последние в меньшей степени склонны объединяться в профсоюзы и бастовать, нежели первые.

 
Более того, зарплаты так высоки, что забастовочные фонды профсоюзов быстро истощаются, когда происходит большая забастовка. Рабочим теперь есть, что терять, кроме своих цепей. Если у работника есть обязательства перед семьей, то забастовка для него не привлекательна.

 
Таким образом, профсоюзы большинства стран предпочитают использовать такие действия, которые приводят к максимальной потере производительности при минимальной потере заработка. Вместо полного прекращения работы работники в наши дни довольствуются нарушением нормального хода деятельности, причем, все чаще они прибегают к чередующимся забастовкам (прерывистым забастовкам), используя последовательно разные группы работников. Законодателям все чаще приходится рассматривать правовые аспекты различных типов забастовок, которые не являются полной остановкой работы или ее приостановкой в каком-либо виде. И как мы видели, такой вариант действий все чаще может рассматриваться как нелегальный, нежели традиционная забастовка.

 
Более того, работодатели в ответ на такие действия разработали некую стратегию типа локаутов и невыплаты зарплаты во время перерывов прерывистых забастовок и по отношению к работникам, которые вынуждены не работать во время забастовки других. Судьи довольно часто с пониманием относятся с этой стратегии.

 
Практика показывает, что забастовки все чаще теряют свою эффективность. Новые технологии и многонациональность бизнеса помогает работодателям расстраивать планы бастующих. Они могут перевести производство в свои зарубежные подразделения. Это требует от профсоюзов ответных действий на международном уровне, однако такие интернациональные действия трудно организовать, а также при этом существуют значительные правовые препятствия.[26]

 
Право на забастовку создает особые трудности в государственном и полугосударственном секторах, где понятие работодателя не всегда является достаточно ясным и где проблема жизнеобеспечения возникает чаще, чем в других секторах, поскольку использование этого права неизбежно затрагивает третьи стороны, которые иногда чувствуют себя жертвами конфликтов, в которых они не принимают участия.

 
Именно поэтому политики снова и снова рассматривают меры по разрешению коллективных конфликтов при помощи посредников, мировых и третейских судей.


[1]Такой подход принят и в законодательстве России. Однако, справедливости ради, следует отметить, что российское понятие «локаута» не соответствует тому понятию, который придается данному действию работодателя в развитых странах. О понятии локаута на Западе – см. ниже.

[2]И.Я. Киселев отмечает, что «неофициальная» (не санкционированная профсоюзным руководством) забастовка незаконна в США, ФРГ, Канаде, Греции, Швеции, Японии и законна в Великобритании, Италии, Швейцарии. В кн.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Дело, 1999. С. 256.

[3] См. МОТ, Отчет «Свобода ассоциаций и коллективных договоров», Отчет III (4Б), Женева, 1994, стр. 62-64.

[4] Как отмечает А. Дж. М. Якобс, такое ограничение права на забастовку соответствует Европейской Социальной Хартии. При этом данный автор ссылается на. Выводы I, стр. 39 Экспертной комиссии по Европейской Социальной Хартии./Цитируется по книге «Сравнительное трудовое право и производственные отношения в промышленно развитых экономиках». С.470.

[5]Российское законодательство допускает проведение забастовки как средства разрешения коллективного трудового спора независимо от того, является ли данный спор конфликтом прав либо конфликтом интересов. Специфика российской ситуации такова, что большинство забастовок в России организуется по причине невыплаты заработной платы коллективам работников, что представляет собой конфликт прав.

[6] Такого же мнения придерживается и Комитет за свободу ассоциаций МОТ. См. их 58 отчет, дело № 221 (Великобритания/Аден), пар. 109. Цитируется по кн. «Сравнительное трудовое право и производственные отношения в промышленно развитых экономиках». С.470.

[7] Верховный суд Голландии 30.5.1986, Н.Дж. 1986, с. 688. Там же.

[8]Как отмечает И.Я. Киселев, в настоящее время в Италии считаются законными все забастовки, направленные на расширение и упрочение социальных завоеваний работников, на осуществление реформ, даже если эти требования предполагают давление на государство, на побуждение его к изданию законодательных и правительственных актов. Законной признается также политическая стачка как форма протеста против насилия, ограничения свобод, социального неравенства. Вместе с тем, признана недопустимость политической стачки, если она нацелена на подрыв конституционного строя или воспрепятствование осуществлению властями законных функций, сопровождается насилием, покушением на свободу труда, дезорганизацией общественных услуг. /Киселев И.Я. Указ. раб. С. 257.

[9] Дело № 1993/4-4, Хиштатрут против Безек, См. Р. Бен-Израель, IELL 1994, стр. 175; М. Дж. Голдберг, стр. 86. Цитируется по раб. ««Сравнительное трудовое право и производственные отношения в промышленно развитых экономиках».

[10] Меркьюри Коммьюникешнз против Скота-Гартнера, (1984), Отчет по трудовым спорам, см. Хеппл (1994) стр. 185. Цитируется по кн. «Сравнительное трудовое право и производственные отношения в промышленно развитых экономиках».

[11] Федеральный трудовой суд AP №85 статья. 9 Конституция Германии (Забастовочная борьба). Цитируется по указ раб.

[12]По другому источнику информации стачка солидарности законна во Франции, Испании, Италии, ФРГ, Швейцарии, Швеции, Греции и Бельгии и незаконна во многих других странах, например, в США и Великобритании, Канаде, Новой Зеландии, Японии. /Киселев И.Я. Указ раб. С. 256 – 257.

[13] см. Отчет «Свобода ассоциаций и коллективных договоров», Отчет III (4Б), Женева, 1994, стр. 74. Цитируется по кн. «Сравнительное трудовое право и производственные отношения в промышленно развитых экономиках».

 
[14] См. Комитет независимых экспертов по Европейской Социальной Хартии высказывал постоянную критику ситуации в Норвегии, например, в своих Выводах XII-I (1988-89) стр. 130. МОТ также критиковала Норвегию по этому вопросу. Цитируется по кн. «Сравнительное трудовое право и производственные отношения в промышленно развитых экономиках».

[15] Этого мнения придерживается и Комитет за свободу ассоциаций Международной организации труда, см. их 226 отчет, дело № 1140 (Колумбия), пар. 293; а также Экспертная комиссия, см. Отчет «Свобода ассоциаций и коллективных договоров», Отчет III (4Б), Женева, 1994, стр. 62-64. Там же.

[16] Это мнение Комитета за свободу ассоциаций МОТ, см. их 164 отчет, дело № 845 (Канада), пар. 42; а также Комитет независимых экспертов по Европейской Социальной Хартии. Выводы I (1988-89) стр. 38-39. Там же.

[17] См. Отчет МОТ «Свобода ассоциаций и коллективных договоров», Отчет III (4Б), Женева, 1994, стр. 75. Там же.

[18] В Швеции, Дании, Нидерландах используется иной термин – «блокада».

[19] Таково мнение Комитета независимых экспертов по Европейской Социальной Хартии, см. Выводы I, стр. 38-39 Цитируется по кн. «Сравнительное трудовое право и производственные отношения в промышленно развитых экономиках».

.
[20] Такого же мнения придерживается и Комитет за свободу ассоциаций МОТ, см. их 204отчет, дело № 952 (Испания), пар. 162; под минимальными услугами подразумевается та деятельность, которая строго необходима для того, чтобы удовлетворить основные потребности населения или минимальные потребности в обслуживании, при сохранении эффективности оказываемого давления, как считает Экспертная комиссия, см. Отчет «Свобода ассоциаций и коллективных договоров», Отчет III (4Б), Женева, 1994, стр. 71; Цитируется по кн. «Сравнительное трудовое право и производственные отношения в промышленно развитых экономиках».

[21] Х. Синай, Трудовые конфликты и деньги, в Тенденции в современном французском трудовом праве. Париж 1978. стр. 299-308: М. Коен, ‘Прямые и косвенные препятствия исполнению Права о профессиональных союзах и Права на забастовку’, Социальное право (включает Трудовое право и Право социального обеспечения 1978, стр. 268-275. Цитируется по кн. «Сравнительное трудовое право и производственные отношения в промышленно развитых экономиках».

 
[22] Верховный суд Национальное управление трудовых отношений (США) против компании Маккей радио и телеграф, 304 США 333 (1938), см. А. Л. Голдмен, IELL 1983, стр. 367. Цитируется по кн. «Сравнительное трудовое право и производственные отношения в промышленно развитых экономиках».

[23] Верховный суд Национальное управление трудовых отношений (США) против компании Маккей, радио и телеграф, 304 США 333 (1938), см. А. Л. Голдмен, IELL (1994), стр. 212-213. Цитируется по кн. «Сравнительное трудовое право и производственные отношения в промышленно развитых экономиках».

[24] В прошлом был также возможен локаут, при котором прерывался и договор, но теперь такой тип локаута невозможен в демократическом государстве. Однако в российском законодательстве закреплено именно такое понимание локаута.

[25] См. дело Марушимо Симон ком; см. Т. Ханами, Умение руководить японскими рабочими, Токио. 1991, стр. 78; К. Сугено, op. cit. стр. 109-110. Цитируется по кн. «Сравнительное трудовое право и производственные отношения в промышленно развитых экономиках».

[26] См. А. Якобс, «К совместным действиям по закону о забастовках», Правовой обзор Общего рынка 1978, стр. 133-155. Цитируется по кн. «Сравнительное трудовое право и производственные отношения в промышленно развитых экономиках».