Обзор систем разрешения трудовых споров, применяемых в развитых странах

Обзор систем разрешения трудовых споров, применяемых в развитых странах
 

Одна из основных задач современного трудового законодательства в целом и данного проекта, в частности, — совершенствование законодательства в области рассмотрения трудовых споров, создание эффективного механизма разрешения трудовых споров. Данная задача обуславливает необходимость тщательного изучения и обобщения механизмов разрешения трудовых споров в развитых странах Запада, включая изучение правового статуса органов, рассматривающих трудовые споры, процедуры их рассмотрения, выявление плюсов и минусов в зарубежной практике с тем, чтобы в максимальной степени использовать весь позитивный зарубежный опыт с учетом российской специфики. 

Цель данного Обзора — изучение и обобщение систем разрешения трудовых споров за рубежом как коллективных, так и индивидуальных. Придерживаясь подхода, принятого в мировой практике, эксперты Проекта разграничили системы разрешения трудовых споров на системы разрешения споров о правах и споров об интересах. При этом был принят во внимание опыт развитых государств.

При работе над данным Обзором эксперты Проекта опирались, прежде всего, на научные исследования зарубежных специалистов. Для этого Проектом были самостоятельно отобраны соответствующие публикации на английском языке и организован их перевод. Использовались и немногочисленные публикации отечественных специалистов, занимающихся вопросами разрешения трудовых споров за рубежом.

 

1.         Классификация трудовых споров и систем их разрешения

Системы разрешения трудовых споров на Западе, как правило, различаются по тому, к какому виду относится тот или иной спор — к спору о правах или об интересах.

Как отмечают зарубежные специалисты, системы производственных отношений во всем мире различаются по способам классификации трудовых споров, если они вообще как-то классифицируются. Тем не менее, внутренняя природа того или иного трудового спора такова, что, намеренно или нет и безотносительно процедур и механизмов его разрешения, спор подпадает под определенную категорию. Соответственно, в рамках многих систем производственных отношений отнесение трудовых споров к определенной категории диктует применение конкретного механизма для их разрешения.

На это обращалось внимание и в Анализе, посвященном некоторым вопросам законодательства о трудовых спорах, подготовленном экспертами I компонента Проекта и являющимся приложением к Отчету о развитии Проекта № 1. Там же давалось определение трудового спора о праве и трудового спора об интересе. К сказанному ранее в упомянутом Анализе следует добавить, что зарубежные исследователи, зачастую, ставят знак равенства между понятиями «экономический спор» (т. е. спор об интересах) и «спор о заключении коллективного договора». При этом отмечается, что споры данной категории обычно возникают вследствие неспособности сторон (представителей работников и работодателей) договориться в процессе обсуждения коллективного договора об установлении новых или пересмотре существующих условий труда. Очевидно, что это свидетельствует о той роли коллективного договора, которую он играет на Западе, где сильны традиции социального партнерства.

Однако споры об интересах — гораздо более широкое понятие, и споры, возникающие в ходе разработки и заключения коллективного договора, лишь часть споров об интересах. Споры об интересах — это всегда споры об установлении или изменении условий труда, если при этом не идет речь о нарушении законодательства, иных нормативных правовых актов, актов социального партнерства и индивидуальных трудовых договоров. Классический пример спора об интересах — спор, инициированный работником по вопросу о повышении заработной платы, если обязанность работодателя повышать зарплату не предусмотрена в каком-либо нормативном правовом акте или договоре (если такая обязанность предусмотрена, то речь уже идет о нарушении права работника, а не о конфликте интересов; такой спор должен классифицироваться как спор о правах, т. е. юридический).

Таким образом, очевидно, что споры об интересах — это далеко не всегда споры, связанные с заключением коллективного договора, поскольку спор об интересах может возникнуть и при принятии работодателем локального акта, изменяющего условия труда работников, и непосредственно между отдельным работником и работодателем.

За рубежом придерживаются и традиционной для России классификации трудовых споров на индивидуальные и коллективные, хотя этой классификации придается меньшее значение, чем классификации на споры о правах и об интересах. Заметим, что российский законодатель придерживается прямо противоположного подхода, разделяя трудовые споры именно на споры индивидуальные и коллективные, но ни где не проводя различий между спорами о правах и спорами об интересах, что, на наш взгляд, не совсем правильно, поскольку именно внутренняя природа спора в большей степени, чем его субъектный состав, должна определять способ его разрешения.

К числу оснований возникновения споров о правах зарубежные исследователи так же, как и российские специалисты, относят заявления работника о нарушении или неприменении в отношении него законодательных и иных правовых норм (включая положения коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка), а также индивидуального трудового договора.

При этом жалобы работников о нарушении (неприменении) законодательных или иных правовых норм в зарубежной литературе подразделяются на 3 группы претензий работников о том, что работодатель:

– не выполняет свои обязательства перед работником в отношении условий труда, установленных законодательными или иными правовыми актами;

– нарушает правовые нормы, регулирующие права работников на свободу объединений (например, дискриминационное увольнение по причине участия в работе или членства в профсоюзной организации), и которые закреплены в законе;

– действует в нарушение правовых норм, касающихся других типов дискриминации в отношении занятости (по расовому, религиозному, половому, возрастному и иным признакам).

Поскольку споры о правах возникают не только вследствие несоблюдения работодателем нормативных правовых актов, но и вследствие невыполнения условий коллективного договора, обязательных для исполнения, то и в этом случае работник может отстаивать свои права, вытекающие из такого договора, в суде или иным законным способом. Например, если работник считает, что ему не платят зарплату в соответствии со шкалой тарифных ставок, закрепленных в коллективном договоре, он может обращаться за защитой в соответствующий орган. Наконец, спор о праве может возникнуть по причине несоблюдения работодателем трудового договора, когда работник утверждает, что работодатель не выполняет своих обязательств по данному договору. При этом работодатель также может возбудить иск о якобы имевшем место нарушении индивидуального трудового договора, но чаще всего работодатель принимает против такого работника меры дисциплинарного характера.

Могут также возникать ситуации, когда работодатели утверждают, что трудовые коллективы нарушают их права. Так, работодатель может возбуждать иск о нарушении положений коллективного договора, обязательных к исполнению. Это не так уж и редко случается тогда, когда профсоюз, как одна из сторон договора, объявляет забастовку в нарушение статьи договора, исключающей объявление забастовок. Данный спор также классифицируется как спор о правах.

Сказанное относится к спорам в частном секторе рыночной экономики. Применительно к государственным служащим за рубежом действует иной порядок разрешения споров о правах

2. Органы, разрешающие трудовые споры о правах за рубежом

        Данные органы делятся на четыре группы:

• суды общей юрисдикции;

• суды по трудовым спорам;

• квазисудебные административные органы;

• арбитраж.

Применительно к системам разрешения трудовых споров о правах упоминаются и посреднические, примирительные процедуры, широко используемые в этом процессе. Однако это не органы, а скорее процедуры, средства, с помощью которых стороны спора могут, в результате подключения третьей нейтральной стороны либо самостоятельно, достичь взаимоприемлемого разрешения конфликта.

Говоря о примирительных и посреднических процедурах, хотелось бы отметить наличие дискуссии в зарубежной научной литературе по вопросу о возможности применения указанных процедур к разрешению споров о правах. Речь идет о том, что хотя указанные процедуры чаще ассоциируются с трудовыми спорами об интересах, чем со спорами о правах, тем не менее, к ним нередко прибегают и при возникновении последних как к самостоятельному механизму, либо как к части процедур судебного или арбитражного рассмотрения. Иногда это делается неформально и как особая мера, а иногда это обязательная часть системы разрешения трудовых споров о правах. Иными словами, иногда полное использование всех предварительных процедур разрешения трудового спора (например, с помощью примирения-посредничества) является необходимой предпосылкой разрешения спора в суде или арбитраже. Неоднократно, цитируемый нами выше, А. Глэдстоун отмечает, что в прошлом иногда возникали противоречия относительно использования посреднических и примирительных процедур для разрешения споров о правах. Эти процедуры нередко отождествляются с компромиссом, а в вопросах, касающихся прав, между сторонами, по мнению многих ученых, нет места компромиссу. Права или есть или их нет.

По мнению А. Глэдстоуна, данная точка зрения представляется слишком близорукой. Во-первых, существует масса вопросов, особенно коллективного порядка, к которым компромисс вполне применим (например, ситуация с толкованием нечетко сформулированного положения в коллективном договоре). Во-вторых, процесс примирения-посредничества может служить цели более широкого информирования сторон об их правах и обязанностях, устраняя тем самым необходимость обращения в суд. Примером может служить существование, применимость или толкование соответствующих законодательных положений. Представляется, что указанные обстоятельства следовало бы учесть и российскому законодателю.

В дополнение к примирению и посредничеству, как возможным предшественникам судебных или арбитражных разбирательств, в зарубежной литературе упоминаются также внутренние двусторонние процедуры в самой организации либо в рамках отрасли, используемые иногда в целях разрешения споров о правах, как правило, индивидуального характера.

 
2.1. Суды общей юрисдикции

В целом ряде стран отсутствуют специальные судебные или квазисудебные органы, куда можно было бы обращаться в случае возникновения трудового спора о правах. Такие конфликты рассматриваются точно так же и абсолютно теми же судебными органами, что и любой другой гражданско-правовой спор. Сторонники такого положения вещей утверждают, что споры по договору ничем не отличаются, идет ли речь о трудовом договоре, коллективном договоре, коммерческом и т.д. Как правило, квалифицированный судья в состоянии компетентно применить закон — статутное или общее право — безотносительно сути дела. Несомненно, это утверждение противоречит самой идее, на которой основаны системы судов по трудовым спорам (и, пожалуй, другие специальные суды).

Трудовые суды существуют во многих странах, но только в нескольких они наделены широчайшей юрисдикцией. Речь идет о странах, где суды общей юрисдикции практически не привлекаются для разрешения трудовых споров (Германия, Израиль).

К странам, где суды общей юрисдикции играют главную (и нередко эксклюзивную) роль в разрешении трудовых споров о правах, относятся Нидерланды и Италия.

С некоторыми оговорками к числу стран, в которых юрисдикцией по отношению к спорам о правах фактически обладают исключительно суды общей юрисдикции, зарубежные исследователи относят и Японию. При этом отмечается, что споры о несправедливом отношении к работникам в Японии рассматриваются специальными комиссиями в рамках системы, напоминающей американскую. Следует также отметить, что в этой стране споры о правах редко доходят до судов. В какой-то степени это является отражением национальной культуры, отвергающей личное противостояние в конфликтной ситуации, что присуще многим азиатским культурам. Естественно, это не означает, что коллективное противостояние в Японии является чем-то необычным, о чем свидетельствует, помимо всего прочего, ежегодное весеннее наступление по вопросам заработной платы, да и сам процесс переговоров о заключении коллективного договора в организации. Не означает это и то, что в Японии нет индивидуальных (да и коллективных) обращений; они бывают, но, как правило, разрешаются абсолютно неформальными способами коллегами и мастерами.
И это несмотря на то, что описание формальных процедур разрешения трудовых споров можно найти в большинстве коллективных договоров, заключаемых в Японии.

Более того, даже в тех странах, где существуют системы судов по трудовым спорам или трудовые арбитражи, многие трудовые споры о правах могут решаться только судами общей юрисдикции. Так, например, в Скандинавии суды по трудовым спорам имеют право рассматривать только дела, связанные с невыполнением коллективных договоров. Все прочие споры о правах рассматривают суды общей юрисдикции.

Точно также в США обычные общегражданские суды принимают к рассмотрению иски о нарушении индивидуальных трудовых договоров и могут также рассматривать иски о возмещении убытков, являющихся следствием нарушений коллективных договоров.

В Великобритании кроме специальных промышленных трибуналов, рассматривающих жалобы, касающиеся прекращения правоотношений по трудовому договору или дискриминации при приеме на работу, дела, связанные с нарушением индивидуальных трудовых договоров и некоторыми другими вопросами защиты работников, слушаются в обычных судах.

Таким образом, зарубежные исследователи делают вывод о том, что в подавляющем большинстве стран обычные суды (суды общей юрисдикции) по-прежнему играют существенную роль в разрешении трудовых споров о правах. И это несколько не соответствует сложившимся в России представлениям о повсеместной исключительной компетенции специализированных трудовых судов за рубежом.

Поскольку в Италии и Нидерландах преобладающую роль играют обычные общегражданские суды, но ситуация в этих странах различна
(в Нидерландах применяется обычный традиционный подход, а Италия несколько выбивается из общего ряда), с ситуацией в этих странах следует познакомиться поближе.

Италия

В коллективных договорах (соглашениях), заключаемых в Италии, как правило, прописывается положение о рассмотрении трудовых споров — как индивидуальных, так и коллективных — внутри компаний. В этих соглашениях предусматривается также обсуждение вопросов и на более высоком уровне, в частности, когда спор касается применения общенационального коллективного соглашения.

В Итальянском законодательстве закреплена возможность использования сторонами индивидуального трудового спора некой формы третейского суда (решения которого не обязательны к исполнению), однако, отмечается, что эта возможность практически никогда не используется.

Большинство дел, поступающих на рассмотрение судов общей юрисдикции, касается, что неудивительно, вопросов незаконного увольнения, а также выплаты и ставок заработной платы. Хотя такие дела и рассматриваются в обычных судах, здесь существует некая процедура особого решения вопросов (по сути специальные судебные составы в судах общей юрисдикции).

Как уже говорилось, как таковых, судов по трудовым спорам в Италии не существует. Однако трудовые споры о правах обычно становятся объектами более быстрой процедуры, чем в случае с другими делами, и их могут рассматривать судьи, имеющие специальную подготовку по трудовому праву, так называемые «преторе» (pretore). Таким образом, в итальянской системе все-таки присутствуют какие-то аспекты системы судов по трудовым спорам.

Процедура рассмотрения трудовых споров, совершаемая преторе (как правило, это молодые судьи, проявляющие склонность к рассмотрению именно трудовых дел), более оперативная, упрощенная и несколько менее формальная, чем та, которая установлена для рассмотрения других гражданских дел.
В частности, преторе гораздо чаще, чем другие судьи, полагаются на устные свидетельские показания, выносят решение сразу же по окончании слушаний.Преторе также рассматривают дела, связанные с вмешательством работодателя в профсоюзную деятельность.

В случае несогласия с решением преторе можно подать жалобу в апелляционный суд — трибунал — в составе трех судей. Этот орган также специализируется на трудовых спорах. И, наконец, вопросы права можно обжаловать в специальную коллегию Верховного Суда Италии (Corte di cassazione), которая также занимается исключительно трудовыми спорами.

В отличие от системы разрешения обычных гражданских дел, рассмотренная система функционирует бесплатно для сторон спора. Создается впечатление, что дела, особенно связанные с незаконными увольнениями, быстрее всего решаются в северной части Италии, где суды лучше укомплектованы персоналом, чем на юге страны. В южных районах, включая Рим, существует проблема с затягиванием рассмотрения дел.

Заметим, что в Италии больше не слышно требований о совершенно отдельной и самостоятельной системе судов для рассмотрения трудовых споров, которые раздавались до введения вышеописанных процедур в соответствии с законодательством от 1973 г. Таким образом, механизм преторе вполне удовлетворяет общество и стороны в трудовых спорах о правах.

Нидерланды

В Нидерландах в большей степени, чем в какой-либо другой стране, существует система, где не делается никаких различий между трудовыми и другими гражданскими делами. Обычные общегражданские суды решают вопросы, связанные с нарушением как индивидуальных трудовых договоров, так и коллективных соглашений. Нет здесь и никаких специальных административных органов или советов для решения вопросов, связанных с нарушениями трудовых прав. Наконец, в стране отсутствует законодательное закрепление каких-либо третейских органов для добровольного арбитража.

Решения суда первой инстанции (суда «низшего уровня») можно обжаловать в районном суде в составе трех судей, а впоследствии вопросы права (но не факта) можно передать на рассмотрение Верховного суда. Если Верховный суд не согласится с решением суда низшей инстанции, он либо принимает решение о возвращении дела в первоначальную инстанцию для пересмотра, либо выносит окончательное решение самостоятельно.

Сложно оценивать эффективность голландской системы по сравнению с системами в тех странах, где существуют суды по трудовым спорам. Тем не менее, то, что на окончательное решение дела об увольнении иногда уходит свыше пяти лет (при прохождении всех процедур обжалования), говорит о том, что оперативность отправления правосудия по трудовым делам не является отличительной чертой голландской системы.

2.2.     Суды по трудовым спорам (трудовые суды)

Применительно к тем странам, где функционируют специальные суды по трудовым спорам, следует отметить, что объем правомочий и типы дел, рассматриваемых ими, сильно различаются в зависимости от конкретной страны.

Действительно, интерес к отправлению правосудия по трудовым делам путем внедрения систем трудовых судов за последние годы значительно возрос. В некоторых странах, где споры о правах продолжают разрешаться в судах общей юрисдикции, становится все более очевидным, что эти суды не всегда в состоянии вершить правосудие должным образом. Однако следует также отметить, что активнее всего за введение системы судов по трудовым спорам в странах, где таких систем не существует, выступают ученые, и редко представители судебной системы. Многие судьи продолжают считать, что любой квалифицированный судья в состоянии вести дела по любым правовым спорам или, по крайней мере, спорам о нарушении договоров. Более того, некоторые юристы до сих пор считают, что системы судов по трудовым спорам «узурпируют» полномочия и функции судов общей юрисдикции.

Так почему же трудовые суды? В соответствии с традиционной теорией, для обеспечения социальной справедливости разрешение трудовых споров требует оперативного рассмотрения и принятия решения по делу, причем бесплатно или при минимальных издержках для сторон судебного процесса, при минимуме формальностей и юридических ловушек, а также органами, имеющими опыт разрешения трудовых споров. Вопрос о том, в какой степени трудовые суды в промышленно развитых странах, где они существуют, отвечают всем этим критериям, до сих пор открыт. Однако общепризнанно, что в отношении большинства упомянутых элементов трудовые суды удобнее, чем обычные. Это так, несмотря на часто раздающиеся жалобы на то, что трудовые суды на практике, если не в теории, стали слишком формальными, особенно в плане применения процессуальных норм (например, правил, регламентирующих свидетельствование) и атмосферы слушаний.

Скорость в решении дел имеет большое значение в судопроизводстве в любой области права, но нередко оказывается решающей в вопросах применения трудового законодательства. Возьмем в качестве примера два типа дел, которые составляют значительную долю рабочей нагрузки трудовых судов.

Во-первых, дело об оспаривании законности увольнения работника. Поскольку увольнение является высшей мерой «наказания» на производстве, было бы несправедливо требовать, особенно в условиях огромной безработицы, чтобы уволенный работник страдал еще и от волокиты, обычно ассоциируемой с судами общей юрисдикции, которая может тянуться годами. Последствия таких проволочек для благосостояния работника и его семьи совершенно очевидны.

Во-вторых, о значении относительной скорости разрешения конфликтов нередко можно судить по делам, связанным с применением или толкованием коллективных договоров. Здесь возможно негативное влияние на отношения между работником (и особенно коллективом работников) и работодателем (администрацией), и ухудшение морального климата из-за неудовлетворенности сторон, когда решения по делам, касающимся важных кадровых вопросов и трудовых отношений, не принимаются своевременно, что может негативно отразиться на экономическом благополучии организации или даже отрасли.

Трудовые суды развитых стран, где они созданы, различаются по многим параметрам:

• по уровню компетенции, то есть по типу дел, находящихся в их юрисдикции;

• по составу (трехсторонние, двухсторонние или единоличные);

• по выбору и роли непрофессиональных судей в трехсторонних судах;

• по степени использования досудебных процедур (примирительных процедур того или иного рода);

• по процессуальным полномочиям и ряду других характеристик.

 
Проиллюстрируем выше указанные различия на конкретных «страновых» примерах.
 
Франция

Французская система судов по трудовым спорам (conseil des prud’hommes) является старейшей, уходящей своими корнями в начало XIX века.    Начало данному институту было положено еще указом Наполеона от 18 марта 1806 г.. В 1848 г. данные суды становятся паритетными органами.

Впоследствии, законодательство, регулирующее их деятельность, неоднократно дорабатывалось.

В настоящий момент система данных судов насчитывает около 300 судов, каждый из которых обслуживает отдельный район страны.

Отличительная черта французских трудовых судов — их двусторонний характер. Одна сторона — это представители работников, а другая — работодателей. Иными словами, в состав conseil des prud’hommes входит равное число членов, периодически избираемых обеими сторонами из списков, изначально подаваемых «представительным» профсоюзом и организациями работодателей для каждого района. Двусторонний суд во Франции — судебный орган, несмотря на то, что его члены необязательно должны быть юристами. Однако при этом он пользуется услугами консультанта, имеющего юридическое образование.

Функции председателя суда и его первого заместителя выполняются поочерёдно представителем работников и работодателей. Если председатель суда избран среди работодателей, то его заместитель будет избран среди работников. На следующий год председательское место будет за работниками, а место заместителя за работодателями. Минимальное число судей (их также называют прюдомальными заседателями) в каждой секции равняется восьми
(4 представителя от работодателей и 4 от работников). Число заседателей в каждом конкретном суде зависит от уровня экономической активности того или иного сектора в данной географической зоне

Интересен процесс выборов в данный суд. Списки избирателей устанавливаются мэрией. Право голоса имеют все работодатели, все работники и даже официально зарегистрированные безработные. Каждый избиратель голосует в своей секции, в своём территориальном округе и в своей категории (работодатель или работник). Списки кандидатов от работодателей и работников представляются по секциям и территориальным округам. Как правило, списки кандидатов выдвигаются профсоюзами и ассоциациями работодателей. Независимые кандидаты также имеют право участвовать в выборах.

 
Для того, чтобы иметь право голоса, нужно выполнять следующие условия:
 

• минимальный возраст для участия в выборах — 16 лет;

• не иметь судимости;

• работать или быть официально зарегистрированным безработным.

Для того чтобы иметь право представить свою кандидатуру, нужны следующие условия:

• минимальный возраст кандидата — 21 год;

• иметь французское гражданство;

• не иметь судимости;

• работать или быть официально зарегистрированным безработным.

 

Члены conseil des prud’hommes избираются на 5 лет. Их мандат может быть продлён на очередных выборах.

Член conseil des prud’hommes выполняет свои функции в рабочее время. Рабочие часы, которые член conseil des prud’hommes посвятил судебной деятельности, возмещаются работодателю государством. Если работа в суде отнимает у его члена всё рабочее время, то государство возмещает всю зарплату работодателю и рабочее место сохраняется за членом суда. По истечении пятилетнего мандата член суда может вернуться на своё рабочее место. Член conseil des prud’hommes не получает никакой надбавки к своей зарплате. Дополнительно оплачиваются лишь сверхурочная работа.

Необходимо также подчеркнуть, что законодательство хорошо защищает членов conseil des prud’hommes. В законодательстве предусмотрены достаточно эффективные меры, направленные на недопущение незаконного увольнения члена conseil des prud’hommes работодателем, если последний недоволен его действиями (защита от увольнения).

Функционирование рассматриваемых судов финансируется государством. Помещение для его работы предоставляется местными органами власти.

Указанные суды рассматривают только индивидуальные трудовые споры, возникающие из индивидуальных трудовых договоров (по таким делам они имеют исключительную юрисдикцию). Вместе с тем суды по трудовым спорам Франции, как и ряд других судов по трудовым спорам, в частности, в скандинавских странах, не рассматривают споры о правах, касающиеся нарушения трудового законодательства. Ими занимаются суды общей юрисдикции и некоторые другие органы.

 

Для того чтобы спор был рассмотрен рассматриваемым судом, необходимо одновременное наличие следующих условий:

• существование трудового договора;

• невыполнение трудового договора одной из сторон;

• индивидуальный характер трудового спора;

• соблюдение подсудности.

Рассматриваемый суд разделён на 5 независимых секций (промышленность; торговля; сельское хозяйство; кадровые работники, к которым относятся все ответственные и инженерно-технические работники высшего звена вне зависимости от их отраслевой принадлежности; в пятой секции сведены все остальные случаи).

Истец подаёт жалобу на рассмотрение в секретариат суда, который решает, подлежит ли жалоба принятию. Если жалоба принята, то секретариат созывает примирительное заседание.

Таким образом, предусмотренная примирительная процедура, является официальной и обязательной. Она проводится рассматриваемым судом в усеченном составе (примирительное бюро включает в себя два члена — по одному представителю от работодателей и от работников). Процедура примирения проходит при закрытых дверях. Назначение данной процедуры — заключение мирового соглашения. Истец и ответчик обязаны присутствовать при процедуре примирения персонально. Тем не менее, спорящие стороны могут прибегнуть к помощи адвоката, представителей профсоюза, персонала предприятия, коллег по работе. Практика показывает, что мировое соглашение достигается лишь в 10% случаев. Таким образом, как правило, дело передаётся на следующий этап — этап судебной процедуры.

Судебная процедура проходит при открытых дверях. Судебное бюро включает в себя минимум четыре члена (по два представителя от работодателей и работников). Стороны могут быть представлены доверенными лицами, и прибегнуть к помощи адвокатов, представителей профсоюза и т.д. Ожидание судебной процедуры может быть очень долгим, так как в суды поступает много жалоб.

В некоторых случаях, если жалоба касается простого и срочного дела, для которого нет необходимости созывать примирительное или судебное бюро, применяется особая процедура вынесения постановления в неотложных случаях (например, восстановление на работе женщины, уволенной из-за беременности).

Хотя решения, принятые большинством голосов или даже единогласно, не столь уж и необычны, двусторонний характер судов вообще-то приводит к тупиковым ситуациям, из которых приходится выходить уже на следующем этапе слушаний. При возникновении безвыходного положения проводятся дополнительные заседания, в которых уже участвует профессиональный судья из вышестоящего суда.

Французскую систему отличает также и то, что апелляция на решение conseil des prud’hommes может подаваться не только по вопросам права, но и по вопросам факта. Таким образом, все дело может снова слушаться в суде, что на практике не так уж и редко.

Затем новая жалоба может подаваться в апелляционный суд, и снова как по вопросам факта, так и по вопросам права. В суд самой высшей инстанции апелляция может подаваться только по вопросам права.

Обжалование решения conseil des prud’hommes производится путем подачи письменного заявления в секретариат данного суда, который передает его в апелляционный суд. Дело рассматривается Социальной палатой апелляционного суда профессиональными судьями. Если одна из сторон не удовлетворена решением апелляционного суда, то возможно его обжалование в кассационный суд (Cour de cassation), решения которого окончательны и обжалованию не подлежат.

Отметим также, что существует так называемый Верховный прюдомальный совет, который является представительным органом прюдомальных судов при Правительстве Франции. Он не является ни апелляционной, ни кассационной инстанцией, а следит за функционированием данных судов и выносит рекомендации по их работе. Верховный прюдомальный совет состоит из представителей профсоюзов, ассоциаций работодателей и министерств.

В заключение отметим, что зарубежные исследователи отмечают, что в качестве серьезного недостатка французской системы — чересчур обширные возможности применения апелляции. В этом отношении исключительно важен опыт стран, ограничивающих возможности апелляции.

Германия

Среди всех судов по трудовым спорам самой широкой компетенцией обладают суды в Германии. В этой стране трудовые суды обладают исключительной компетенцией в отношении практически всех споров, возникающих из трудовых правоотношений (за исключением дел, связанных с вопросами социального обеспечения, которые рассматриваются другими специальными судами).

 

К компетенции трудовых судов Германии относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров правового характера, коллективных трудовых споров по поводу применения тарифных соглашений, а также споров, связанных с деятельностью советов предприятий. Это, прежде всего, индивидуальные трудовые споры, чаще всего связанные с заключением, реализацией и прекращением трудового договора, возмещением вреда, нанесенного друг другу сторонами трудового договора, а также коллективные трудовые споры о правах, например, касающихся статуса профсоюзов или представительства трудового коллектива на предприятии, участия работников и профсоюзов в управлении производством.

Суды по трудовым спорам Израиля и некоторых других стран также построены по германскому образцу. Реформируя свои системы рассмотрения трудовых споров в процессе перехода к рыночной экономике, некоторые страны Восточной и Центральной Европы, посчитав германскую систему образцовой, позаимствовали ее некоторые аспекты.

Система включает в себя три уровня: суды первой инстанции и апелляционные суды по трудовым спорам — оба на уровне земель (Lander) — и Федеральный суд по трудовым спорам. Суды первого уровня рассматривают дела по существу, суды второго уровня рассматривают апелляции на решения судов низшей инстанции. И, наконец, Федеральный суд по трудовым спорам (или Федеральный трудовой суд) является высшей судебной инстанцией, которая может изменить или отменить решение любого трудового суда.

С момента объединения Германии количество судов по трудовым спорам первой инстанции (раньше их было 94) выросло за счет создания новых судов в восточных землях.

В отличие от французских conseil des prud’hommes и, как практически все трудовые суды, в Германии эти суды — трехсторонние.

Суды первой и второй инстанции состоят из двух непрофессиональных судей, каждый из которых представляет, соответственно, работодателей и профсоюзы, и одного профессионального судьи — председателя. В суде по трудовым спорам федерального уровня заседают трое профессиональных судей и двое непрофессионалов (т. е. данный суд функционирует в составе председателя — профессионального судьи, двух членов суда — профессиональных судей, а также двух заседателей: одного от предпринимателей, а другого от работников).

Профессиональные судьи судов первых двух уровней назначаются пожизненно при участии трехстороннего консультативного комитета, в состав которого входят представители профсоюзов и работодателей. Профессиональные судьи должны обязательно иметь юридическое образование.

На федеральном уровне профсоюзы и организации работодателей формально не играют никакой роли в процессе назначения профессиональных судей.Профессиональные судьи данного суда назначаются пожизненно (после обязательных консультаций с министром юстиции ФРГ и органом, представляющим профессиональных судей Федерального трудового суда) Президентом Германии по предложению комиссии, состоящей из представителей министерств труда земель и равного им числа лиц, избираемых федеральным парламентом. Возраст таких судей не может быть ниже 35 лет. Требования к их квалификации такие же, как и судей обычных судов (сдача двух квалификационных экзаменов и стажировка в суде).

Непрофессиональные судьи (заседатели) в суды первых двух уровней назначаются министрами земель из списков, подаваемых профсоюзами и объединениями работодателей. Данные судьи назначаются на четыре года с правом повторного назначения. Заседатели в Федеральный трудовой суд назначаются Министром труда и социального порядка Германии по рекомендации профсоюзов и объединений работодателей.

В литературе, посвященной системе трудовых судов за рубежом, отмечается, что заседатели трудовых судов в Германии продолжают работать на своей основной работе и периодически приглашаются на судебные сессии. Большая часть заседателей — это профсоюзные функционеры (в том числе вышедшие на пенсию), а со стороны предпринимателей — менеджеры предприятий, их владельцы, функционеры объединений работодателей. Заседатели (непрофессиональные судьи) объявляются, как и профессиональные судьи, независимыми, подчиняющимися только закону. Они не подчинены организациям, которые их выдвинули, не могут получать от них инструкции, не могут быть отозваны или переведены на другую работу. За судебную деятельность они не получают заработную плату, а лишь компенсацию за потерю заработка по основной работе. Им выплачивают командировочные и возмещают иные понесенные расходы.

Профессиональные и непрофессиональные судьи трудовых судов имеют равные права в процессе судебного разбирательства. Решения в суде принимаются большинством голосов. А это значит, что в судах земельного уровня голоса двух непрофессиональных судей вполне могут перевесить голос профессионального судьи. Однако на практике именно профессиональный судья, как правило, направляет ход слушаний и процесс принятия решений. На первых двух уровнях стороны могут представлять себя сами, быть представленными своим представителем или адвокатом. Если одна сторона представлена адвокатом, суд должен назначить юриста для представительства другой стороны. Адвокаты в обязательном порядке допускаются в низшие трудовые суды при цене иска свыше определенной суммы, либо по решению председателя суда, когда это связано с интересами сторон. Наряду с адвокатами в суде первых двух инстанций в процессе могут участвовать представители профсоюзной либо предпринимательской организации.

В суде федерального уровня требуется присутствие адвоката.

Особое мнение судей не фиксируется.

 

Процесс в трудовых судах Германии является разновидностью гражданского процесса, поэтому на него распространяются нормы гражданского процессуального законодательства Германии (с особенностями, установленными законодательством о трудовых судах).

Важная черта судебного рассмотрения трудовых дел в Германии — это его направленность на достижение компромисса, на заключение мирового соглашения. Как и во Франции, суд сначала предпринимает попытку примирения сторон. Это делает один председатель на предварительном слушании. В случае невозможности примирения суд собирается в полном составе и рассматривает это дело, но, как правило, через несколько месяцев. Процедура рассмотрения в суде по трудовым спорам несколько проще, чем в обычных судах, и делается все возможное для завершения дела в ходе одного заседания. Решения трудовых судов первой инстанции подлежат немедленному исполнению. В соответствии с принципом немедленного исполнения, решения объявляются сразу же по завершении слушаний в суде.

Исполнительное производство осуществляется по правилам, установленным в гражданском процессе с некоторыми особенностями, учитывающими специфику трудовых отношений. Так, допускается возможность ареста имущества и вынесения распоряжения об обеспечении притязаний истца. Практикуется также упрощенный порядок рассмотрения дел о взыскании задолженности: кредитор не предъявляет иск, а выступает с ходатайством о вынесении приказа об уплате просроченного долга: суд в этом случае выдает особый формуляр, имеющий силу исполнительного документа.

Как отмечает А. Глэдстоун, в среднем примерно две трети дел, поступающих в суды по трудовым спорам низшей инстанции, завершаются в течение трех месяцев (на этом уровне и включая дела, завершившиеся примирением сторон).

По другим источникам информации, «около 80 процентов трудовых споров разрешаются в процессе процедуры примирения и только около 20% передаются для рассмотрения в ходе судебного разбирательства. Стремление к «мировой» характерно не только для примирительной стадии процесса, но и для разбирательства в целом. Закон о трудовых судах 1953 г. вменяет в обязанность данных судов добиваться достижения примирения на всех стадиях процесса. Это же стимулируют Правила о судебных издержках. Если стороны заключили мировое соглашение в трудовом суде первой инстанции или если примирение достигнуто вне суда, судебные расходы не взыскиваются, а в земельных и федеральных трудовых судах сокращаются наполовину».

Относительно апелляции необходимо отметить следующее. Жалобы в апелляционный суд по трудовым спорам разрешено подавать по вопросам права и факта. Вследствие относительной простоты обжалования примерно 1/4 часть всех решений судов по трудовым спорам обжалуются и рассматриваются апелляционными судами по трудовым спорам. Обжалование решений в Федеральном суде по трудовым спорам разрешается только по решению суда. При этом при рассмотрении дела Федеральный суд ограничивается правовыми вопросами, полагаясь на факты, выявленные судами низших инстанций. Естественно, по мере прохождения дел по апелляционным ступеням, время, необходимое для принятия окончательного решения, возрастает. По некоторым оценкам, на решение большинства дел, достигающих уровня Федерального суда по трудовым спорам, уходит более года. И нет ничего необычного в том, если дело, проходящее по всем инстанциям, занимает в общей сложности более трех лет.

Несмотря на то, что процедуры разрешения трудовых споров на уровне организации (возможно, с участием совета трудового коллектива) не являются чем-то необычным и, более того, закреплены законодательно, представляется, что в Германии они не получили широкого распространения. В любом случае их существование не мешает пострадавшему работнику жаловаться на нарушение своих прав, возбуждая иск в суде по трудовым спорам. Любое соглашение, достигнутое сторонами в ходе переговоров, ни в коем случае не может лишить суд по трудовым спорам его юрисдикции. На практике споры о правах, возникающие в организации, практически всегда попадают в суды по трудовым спорам, если их не удается разрешить посредством договоренностей.

Швеция

В качестве третьего и последнего примера приводится система трудовых судов Швеции, которая является весьма показательной для скандинавских стран в целом. В Швеции, а также в Норвегии и Дании, трудовой суд уполномочен заниматься только спорами, возникающими из-за применения и толкования коллективных договоров (соглашений) и вопросов, касающихся законности забастовки. Все другие споры о правах рассматриваются в обычных судах.

 

На территории каждой из скандинавских стран (которые, естественно, гораздо меньше Франции или Германии), как правило, действует лишь один трудовой суд.

С учетом компетенции трудового суда Швеции (и в отличие от ситуации в Германии и во Франции) лишь стороны коллективного договора – профсоюзы и объединения работодателей или отдельные работодатели – могут обращаться в суд. В редких случаях, когда «пострадавший» работник охвачен соответствующим коллективным договором, но является членом не того профсоюза, который подписал этот договор, а «более мелкого» профсоюза, последний также имеет возможность от имени этого работника обращаться с иском в трудовой суд.

Как и в большинстве стран, шведский суд является трехсторонним. Непрофессиональных членов суда выбирают по рекомендации профсоюзов и объединений работодателей. Все члены — профессиональные и непрофессиональные — имеют решающий голос: решение принимается простым большинством. Как правило, слушания суда проходят в составе семи членов. Четверо представляют на паритетной основе стороны рынка труда, а трое остальных судей являются «независимыми», включая двух профессиональных судей и, что весьма необычно, одного юриста, который прекрасно разбирается в вопросах рынка труда. Примерно в трех четвертях дел, рассматриваемых в суде, решения принимаются единогласно.

Суд может попытаться примирить стороны еще до начала судебного разбирательства, когда, по его мнению, существует возможность достичь соглашения по предмету тяжбы. Он может также обязать стороны провести или продолжить переговоры вне стен суда, если посчитает, что стороны не предприняли достаточных усилий для достижения договоренностей. Если же в ходе таких переговоров сторонам так и не удастся прийти к согласию, то они имеют право снова вернуться в суд. Процедуры во время слушаний очень сильно смахивают на процедуры в обычных судах, и создается впечатление, что они отличаются меньшей гибкостью, чем процедуры, принятые в трудовых судах других стран. По завершении слушаний суд назначает дату вынесения решения, что обычно происходит через 4–8 недель. Если профсоюз не выиграл дело в трудовом суде от имени работника, этот работник может самостоятельно подать иск в обычный суд. Отдельный работник, охваченный соответствующим коллективным договором, но не являющийся членом какого-либо профсоюза, также может обращаться в обычный суд.

Любопытно, что в Швеции согласованный и обязательный арбитраж споров о правах, возникающих из коллективных договоров, закреплен в законодательстве, и трудовой суд (или иные суды) не должен принимать дело к рассмотрению, если оно предварительно не рассматривалось в арбитраже. Тем не менее, к арбитражу прибегают редко, что, как отмечается в зарубежной литературе, в сущности, является отражением высокого статуса трудового суда и того уважения, которое к ним питают социальные партнеры.

2.3. Специализированные органы (трибуналы, управления, комиссии)

Обзор органов, имеющих дело с трудовыми спорами о правах, был бы неполным без рассмотрения специализированных органов, рассматривающих жалобы на нарушения трудового законодательства, но, тем не менее, не входящих в систему судебных органов той или иной страны.

К таким органам относятся, в частности, трибуналы по трудовым спорам в Великобритании и США, а также канадские и японские комиссии по трудовым отношениям.

Великобритания

В связи с тем, что в июне 2004 года проект организовывает учебную поездку в Великобританию для ознакомления с системой рассмотрения трудовых споров в этой стране, представляется крайне необходимым и полезным представить наиболее подробную информацию об органах и методах рассмотрения трудовых споров в Великобритании, включая описание процесса подготовки дел к слушанию и их рассмотрения.

 

По вышеуказанной причине, а также в связи с тем, что британский опыт находится в поле научного интереса также отечественных исследователей, стало возможным при составлении данного раздела Анализа использовать не только зарубежные и ранее не переведенные в России источники, но и отдельные отечественные публикации по системе органов, рассматривающих трудовые споры в Великобритании.

Итак, трудовые споры в Великобритании разрешаются через систему трибуналов по трудовым спорам (employment tribunals) (далее — трибуналы, либо трибуналы по трудовым спорам). Хотя деятельность трибуналов напрямую связана с осуществлением правосудия, в систему судов они не входят и являются органами административной, а не судебной власти.

Трибуналы были организованы в 1964 г. и изначально наделялись весьма ограниченными полномочиями — главным образом,+ для рассмотрения жалоб о нарушении законодательства, касающегося вопросов прекращения работы —выплаты выходного пособия при увольнении по сокращению штатов и несправедливого увольнения. С развитием трудового законодательства функции трибуналов расширялись. После принятия законодательства о равной оплате и запрета дискриминации по половому и расовому признакам этим органам было дано право заниматься рассмотрением жалоб и в упомянутых областях. На сегодняшний день большинство споров, вытекающих из трудовых отношений, подсудно трибуналам.

 

Трибуналы по трудовым спорам — не единственная система трибуналов подобного рода в Великобритании. Существуют десятки схожих систем, действующих в различных областях, от медицины и социальной службы до авиации, телевидения и иммиграционной службы.

Во всей стране существует порядка 70 трибуналов по трудовым спорам, являющихся частью системы административных органов Великобритании. На долю трибуналов приходится значительное число разрешаемых споров в стране. Так, трибуналы по трудовым спорам рассматривают около 170 тыс. споров ежегодно, причем более трети из них заканчивается заключением мирового соглашения между сторонами.

Преимущества трибуналов над обычными судами очевидны: сравнительная дешевизна процесса, доступность для широкого круга лиц, отсутствие юридических сложностей, присущих судебному процессу, наличие специальных познаний и опыта в данной области.

Систему трибуналов по трудовым спорам Великобритании можно подразделить на трибуналы Англии и Уэльса, и трибуналы Шотландии. Деятельность тех и других регулируется самостоятельными законодательными актами, хотя различия между ними заключаются, в основном, в используемой терминологии.

Возглавляет систему Президент трибуналов по трудовым спорам, назначаемый на должность лордом-канцлером. Президент трибуналов несет ответственность за организацию и работу трибуналов. Также в его ведении находятся следующие вопросы: определение числа действующих трибуналов, места их расположения, назначение региональных глав, выбор председательствующих и заседателей. Хотя названное должностное лицо и обладает широкими полномочиями, все они находятся в административной сфере. Президент трибуналов не имеет права своими постановлениями давать трибуналам указания по вопросам применения права или рекомендации процессуального характера. Региональные главы трибуналов назначаются из числа лиц, имеющих как минимум, семилетний стаж работы в сфере юриспруденции. Они составляют так называемую панель и выполняют примерно такие же функции, что и Президент трибуналов, но в отношении своего региона.

Административную работу, связанную с деятельностью трибуналов, осуществляет Служба трибуналов по трудовым спорам — это агентство, входящее в структуру министерства торговли и промышленности Великобритании.

В работе трибунала (в каждом его заседании) принимает участие также клерк, который встречает стороны, составляет список представителей сторон и свидетелей, провожает их в зал заседания, помогает при принятии присяги, фиксирует время заседания и т.п.

Апелляционной инстанцией по подавляющему большинству споров является Апелляционный трибунал по трудовым спорам (Employment Appeal Tribunal). Названный суд включен в судебную систему Великобритании. Он состоит из судей Высокого суда и Апелляционного суда Англии и Уэльса, назначаемых лордом-канцлером, и не менее одного судьи шотландского Суда сессии, назначаемого лордом-президентом этого суда. Также в Апелляционный трибунал входят лица, обладающие специальными познаниями и опытом в области трудовых и индустриальных отношений. Апелляционный трибунал расположен в Лондоне и, хотя наделен полномочиями решать вопрос о месте проведения заседаний самостоятельно, в большинстве случаев выбирается Лондон или Глазго, и лишь в исключительных случаях другие города.

В состав трибунала при разбирательстве дела обычно входят председательствующий, который имеет юридическую квалификацию, и два заседателя, избираемых Президентом или региональным главой от представителей работодателей и представителей работников. Последние традиционно назначаются по спискам, которые подают ведущий профсоюз (БКТ) и организации работодателей (КАП), хотя недавно правительство объявило о своем намерении предложить выбор непрофессиональных членов трибунала из более широкого круга лиц, придерживаясь в то же время принципа, в соответствии с которым эти члены должны быть представителями обеих сторон отрасли и быть опытными в вопросах производственных отношений. Все члены имеют равный голос; интересно, что, несмотря на то, что непрофессиональные члены назначаются сторонами спора, они, тем не менее, демонстрируют исключительную беспристрастность, свидетельством чему является то, что примерно 90% решений принимается единогласно.

Апелляционный трибунал, как и нижестоящие трибуналы, является трехсторонним органом, непрофессиональные члены которого избираются точно так же, как было описано выше применительно к трибуналам. Президентом Промышленного апелляционного трибунала является судья Высокого суда правосудия. Другими «законными» членами также являются судьи Высокого суда правосудия или их шотландские коллеги. Промышленный апелляционный трибунал имеет статус Высокого суда правосудия, и последующие жалобы (по вопросам права) могут подаваться в Апелляционный суд и Палату лордов.

Споры, подсудные трибуналам по трудовым спорам, перечислены во многих законодательных актах и, так или иначе, связаны с трудовыми отношениями. В частности, это споры, связанные с нарушениями трудовых договоров, неправомерными увольнениями, дискриминацией по признакам пола, расы, нарушениями прав профсоюзов, законодательства об охране и безопасности труда, пенсионных прав.

Интересен сам процесс принятия дела к слушанию и его рассмотрения трибуналом, на котором по указанным выше причинам хотелось бы остановиться подробнее.

Процесс начинается с подачи заявления, которое рассматривает секретарь трибунала. Если секретарь находит, что из заявления невозможно понять требования заявителя, то он может связаться с заявителем и предложить исправить заявление. В этом случае до того момента, пока заявление не исправлено, оно не регистрируется. Однако если заявитель подтвердит в письменной форме свое желание подать именно такое заявление, секретарь обязан зарегистрировать его в обычном порядке. Пошлина при подаче заявления не взимается.

Заявления подаются на специальном бланке, хотя могут быть составлены и в простой письменной форме с указанием необходимых фактов. В течение 28 дней по получении заявления секретарь трибунала должен отослать копию заявления ответчику вместе с информационными материалами о тех действиях, которые ответчику необходимо предпринять, и соответствующих последствиях таких действий или бездействия.

Сроки подачи заявлений устанавливаются различными законодательными актами. Их продолжительность зависит от предмета спора и в основном составляет от трех до шести месяцев с момента наступления события или действия, являющегося предметом спора. В большинстве случаев пропуск установленного искового срока означает, что трибунал не имеет права принимать заявление к рассмотрению, однако по некоторым категориям дел такой пропуск рассматривается лишь как процессуальное препятствие, которое можно преодолеть в том случае, если ответчик не будет на него ссылаться.

Трибунал вправе удлинить исковой срок, если, по его мнению, у заявителя не было разумной возможности подать заявление в установленный период или, если трибунал сочтет, что такое удлинение срока является правильным и справедливым.

Не существует какого-либо единого критерия для решения вопроса о том, была ли у заявителя разумная возможность подать заявление в срок, однако трибуналы относятся весьма либерально к «опоздавшим» заявителям, не желая отказывать гражданам в доступе к правосудию. Обычно такие факторы, как болезнь заявителя или отсутствие в стране, забастовки почтовой службы, открытие новых фактов, не известных заявителю ранее, являются достаточным основанием для удлинения срока исковой давности. В некоторых случаях даже такие факторы, как незнание своих прав или неверный юридический совет, также могут послужить основанием к удлинению срока. Если заявитель сможет убедить трибунал, что у него не было возможности представить заявление в установленный срок, он, тем не менее, должен еще доказать, что он сделал это в разумный срок после того, как ситуация изменилась.

После подачи искового заявления заявитель с разрешения трибунала вправевнести в него любые изменения — от незначительных до полной замены основания, предмета или содержания заявленных требований. Такие корректировки разрешены на любой стадии процесса вплоть до дня слушания дела. Решение о внесении исправлений в заявление в зависимости от существа изменений принимается трибуналом с заслушиванием стороны-заявителя либо обеих сторон или без такового. При решении этого вопроса трибунал должен принять во внимание такие факторы, как существенность заявленного изменения для исхода дела, время подачи ходатайства об изменении, трудности, которые появятся у сторон процесса в связи с принятием или отказом в принятии заявления, включая дополнительные затраты.

После получения искового заявления ответчик должен в течение 21 дня подать отзыв на заявление. В отзыве ответчик должен указать свое наименование и местонахождение и пояснить, намерен он оспаривать заявленные требования полностью или в какой-либо части, и если да, то, на каком основании.

Если трибунал не получает отзыва от ответчика в указанный срок, последний лишается права участвовать в процессе, кроме как ходатайствовать: о продлении срока для отзыва, о предоставлении дальнейших деталей иска, о пересмотре решения на том основании, что ответчик не получал искового заявления; принимать участие в разбирательстве дела как свидетель; получить копию решения. При наличии удовлетворительного объяснения причин, не позволивших подать отзыв вовремя, трибунал в большинстве случаев по ходатайству ответчика разрешает такую подачу в более поздний срок. В отзыв, как и в исковое заявление, с разрешения трибунала могут быть внесены изменения.

В процессе подготовки дела к слушаниютрибунал вправе выносить разнообразные определения, обязательные для сторон. Он может соединить дела; принять решение о вступлении в процесс третьих лиц; вынести определение о представлении стороной подробностей тех оснований, на которые она намерена ссылаться; обязать стороны обменяться документами, находящимися у каждой из сторон и относящимися к делу; затребовать явку свидетелей на слушание; получать письменные ответы от сторон на вопросы, которые трибунал может задавать им в подготовительной стадии.

По ходатайству стороны или по собственной инициативе трибунал может назначить предварительное рассмотрение с участием сторон, на котором оценивается, имеет ли заявитель (ответчик) реальные перспективы на успех в деле, исходя из тех фактов, на которых данная сторона намерена основывать свои требования (защиту). Если трибунал считает, что таких перспектив нет, он вправе обязать сторону внести определенный депозит до назначения дела к слушанию. Если сторона, против которой вынесено такое определение, продолжит процесс и проиграет дело, депозит будет конфискован.

Предварительное рассмотрение назначается также для решения вопроса о том, имеет ли заявитель право на рассмотрение его заявления трибуналом по существу. Так, ответчик может опротестовать указанное право истца на основании пропуска срока исковой давности, отсутствия у истца необходимого трудового стажа для заявления требований о несправедливом увольнении, отсутствия трудовых отношений между истцом и ответчиком и т. п.

Трибунал также вправе по ходатайству стороны или по собственной инициативе отказать другой стороне в дальнейшем рассмотрении ее заявления (отзыва), если трибунал сочтет, что оно является «клеветническим, фривольным или внесено с целью досадить другой стороне», или на том основании, что сторона ведет себя в процессе указанным образом. Также в дальнейшем рассмотрении заявления истца может быть отказано, если он без наличия уважительных причин остановил действия по заявлению своих требований или ведет их с большими задержками.

После назначения дела к слушанию трибунал уведомляет стороны о времени и месте заседания за 14 дней до назначенной даты. Стороны могут ходатайствовать о переносе даты слушания, если по уважительным причинам представители или свидетели не могут прибыть в означенный день. Трибунал обычно старается идти навстречу и назначать дату, удобную для всех участников процесса.

Слушание, как правило, заканчивается в тот же день, но, если трибунал не успевает рассмотреть дело, оно откладывается и следующая дата назначается трибуналом отдельно.

Для удобства и быстроты разрешения дела трибунал требует, чтобы стороны до дня слушания обменялись списками письменных документов, которые будут использоваться ими в процессе. Заявитель, кроме того, должен подготовить полный набор таких документов в достаточном количестве копий. Также стороны должны одновременно обменяться письменными показаниями свидетелей, которые будут оглашены при разбирательстве дела.

Заседания проходят открыто, однако, в некоторых случаях трибунал может по собственной инициативе или по указанию соответствующего министра провести закрытое заседание. Данная процедура применяется, если в деле фигурируют факты, способные нанести ущерб национальным интересам, конфиденциальная информация, детали интимного характера.

Если одна или обе стороны не явились, трибунал вправе вынести решение против неявившейся стороны, отложить слушание дела или провести слушание без участия стороны.

Сама процедура слушания носит гораздо менее формальный характер, чем в суде. Трибунал имеет право управлять процессом таким образом, который он считает наиболее подходящим для быстрого и справедливого разрешения дела. Он также не связан формальными правилами о допустимости доказательств, действующими в судах, а должен исходить из своей обязанности принимать решения по всем вопросам, включая вопрос о допустимости доказательств, на основе принципов честности и справедливости.

Стороны могут действовать через адвокатов, иных представителей или представлять свои интересы самостоятельно. Они имеют право заявлять отводы членам трибунала, если имеются сомнения в их независимости и беспристрастности. Критерий независимости весьма высок и состоит в том, что правосудие не только должно быть совершенно, но и должно быть ясно видно, что оно совершенно. Поэтому любые факторы, которые могут зародить разумные сомнения в независимости членов трибунала, являются основанием для отвода.

Если нет никаких вопросов, требующих разрешения до начала слушания дела по существу, сторона, на которой лежит бремя доказывания, начинает слушание представлением своих аргументов и опросом свидетелей. Затем противоположная сторона получает возможность задать вопросы свидетелям первой стороны, представить свои аргументы и свидетельские показания, которые потом экзаменуются первой стороной.

Трибунал играет активную роль в слушании и вправе задавать вопросы свидетелям, представителям сторон, принимать процедурные решения, знакомиться с материалами дела.

После опроса свидетелей обеих сторон их представители обмениваются заключительными аргументами, и, если трибунал не имеет дополнительных вопросов к сторонам, дело переходит в стадию вынесения решения.

Трибунал принимает решение большинством голосов. Если трибунал заседает в составе председательствующего и одного заседателя, голос председательствующего является решающим.

Решение выносится сразу по окончании слушания и объявляется сторонам устно, однако трибунал вправе отложить принятие решения и объявить его позже в письменном виде. Решение должно быть мотивированным и направлено сторонам в письменном виде. Решение обязательно для сторон и после вступления в силу является окончательным.

Обычно каждая сторона несет расходы самостоятельно, и трибунал не вправе назначить удовлетворение судебных расходов за счет проигравшей стороны. Однако это правило имеет исключение в случае, если проигравшая сторона действовала во время процесса клеветнически, фривольно или с целью досадить другой стороне, либо намеревалась сорвать процесс или помешать нормальному его ходу, либо вела себя иным ненадлежащим образом. В данном случае трибунал вправе возложить на проигравшую сторону все или часть издержек другой стороны согласно оценочным правилам, действующим в судах.

Трибунал по своей инициативе либо по ходатайству сторон может пересмотреть решение по следующим основаниям: неверное решение было вынесено в результате ошибки трибунала; сторона не получила уведомление о слушании; решение было вынесено в отсутствие стороны; по окончании процесса стали известны новые доказательства, о существовании которых не было известно стороне, и сторона не могла предполагать об их существовании; интересы правосудия требуют пересмотра дела.

 

Срок, отводимый для подачи стороной ходатайства о пересмотре решения, составляет 14 дней с момента рассылки решения сторонам. Тот же срок установлен и для трибунала, если пересмотр проводится по его инициативе. Ходатайство рассматривается председательствующим трибунала, вынесшего решение, и если он решает, что оно имеет реальные перспективы на успех, то дело назначается к пересмотру. Пересмотр решения может происходить одновременно с апелляционным производством в Апелляционном трибунале по трудовым спорам, однако на практике председательствующий запрашивает Апелляционный трибунал о наличии апелляционной жалобы и, если таковая имеется, вырабатывает наиболее приемлемый путь вместе с апелляционной инстанцией.

Пересмотр осуществляется тем составом трибунала, который выносил решение, за исключением случаев, когда это практически невозможно или когда решение было принято председательствующим, заседавшим единолично. В этих случаях назначается новый состав трибунала.

Процедура пересмотра обычно состоит из исследования доказательств и аргументов, на которые сторона ссылается в оправдание того или иного основания для пересмотра и отмены решения. По окончании процедуры пересмотра трибунал может оставить решение в силе, изменить его полностью или в части или отменить и назначить новое слушание.

Следует заметить, что вышеуказанные основания не дают стороне автоматического права на пересмотр решения. Трибунал назначит пересмотр лишь в случае, если он уверен, что оставление первоначального решения без пересмотра будет явно несправедливым с учетом тех факторов, на которые ссылается сторона.

Решения трибунала должны исполняться сторонами безусловно. Если проигравшая сторона отказывается исполнять решение, другая сторона вправе обратиться в окружной суд за исполнительным листом. Если на решение была принесена апелляционная жалоба, исполнительный лист все равно выдается, однако присужденная сумма не выплачивается стороне, а направляется в суд до окончания разбирательства дела.

Как уже отмечалось, в большинстве случаев апелляционной инстанцией в отношении решений трибуналов является апелляционный трибунал по трудовым спорам. Апелляционное производство начинается с подачи апелляционной жалобы на решение трибунала с требованием его отмены. Срок на подачу жалобы составляет 42 дня с момента рассылки трибуналом мотивированного решения и может быть продлен при наличии уважительной причины.

Апелляция возможна лишь по основанию неправильности применения трибуналом норм права, а именно: если трибунал неверно истолковал нормы права, если заключения трибунала не подкреплены никакими доказательствами, если решение таково, что ни один трибунал, действуя разумно и руководствуясь нормами права, не смог бы к нему прийти.

Процедура апелляционного разбирательства весьма схожа со слушанием дела в первой инстанции, хотя и имеет больше общих моментов с судебным разбирательством. В состав трибунала входят судья и два или четыре заседателя. С согласия сторон количество заседателей может быть уменьшено до одного. Процесс начинается с предварительного разбирательства, на котором решается вопрос о том, имеется ли в жалобе заявителя правовой вопрос, требующий аргументированного разрешения. Если трибунал решает, что такой вопрос имеется, то дело переходит в подготовительную стадию. В этой фазе стороны подготавливают документы, необходимые для разрешения вопроса права, являющегося предметом апелляции, и обмениваются ими, после чего трибунал назначает день слушания с учетом возможностей сторон. Не менее чем за две недели до начала слушания стороны должны подготовить и направить в трибунал так называемый каркас доводов (skeleton arguments), где они должны изложить в краткой форме и последовательно свои аргументы, подкрепляя их ссылками на соответствующие положения законодательства, а также обменяться этими документами. «Каркас доводов» помогает трибуналу и сторонам сконцентрироваться на правовых вопросах, подлежащих разрешению, что значительно ускоряет процесс.

Как и в первой инстанции, слушания могут проводиться открыто или, по решению трибунала, без допуска общественности. Те же правила, что и в нижестоящих трибуналах, действуют по вопросам представительства, допустимости доказательств, порядка проведения заседания.

Апелляционный трибунал может принять одно из следующих решений: отказать в удовлетворении жалобы; удовлетворить жалобу и заменить решение нижестоящего трибунала на новое; удовлетворить жалобу и передать дело на новое рассмотрение в тот же или другой трибунал с учетом разрешенных вопросов. Однако апелляционный трибунал весьма ограничен в возможности выносить новое решение, так как имеет право решать лишь вопросы, связанные с применением права, а не оценивать фактические обстоятельства дела. Поэтому, если вопрос о том, как трибунал в первой инстанции разрешил бы дело при правильном применении норм права, остается открытым, Апелляционный трибунал не вправе решать его самостоятельно, а должен передать дело на новое рассмотрение в нижестоящий трибунал.

Свое решение апелляционный трибунал обычно выносит по окончании заседания, хотя он вправе отложить его вынесение на срок, который сообщает сторонам. Решение должно быть мотивированным, хотя мотивировочная часть может быть сообщена сторонам позже, в течение 14 дней после принятия решения.

Так же как и трибуналы, апелляционный трибунал вправе пересмотреть свое решение на тех же основаниях и по схожей процедуре, однако такие случаи весьма редки.

Процедура исполнения решения аналогична процедуре исполнения решений, вынесенных трибуналами первой инстанции.

В отечественной научной литературе отмечается, что за время своего существования трибуналы зарекомендовали себя как компетентный орган, способный быстро и эффективно разрешать споры в области трудовых отношений. Об этом свидетельствует постоянный рост числа полномочий и функций, которыми законодатель наделяет трибуналы. Отсутствие строгой судебной процедуры, простота и доступность правил, направленность на быстрое и эффективное разрешение споров, предпочтительно путем мирового соглашения сторон, — все это делает трибуналы гораздо более понятным и менее официозным форумом, чем суды.

Зарубежные исследователи в принципе разделяют данную точку зрения, отмечая, что, «специализируясь в определенной области правовых отношений, трибуналы лучше, чем суды, подготовлены к разрешению споров между сторонами в этой сфере. Кроме того, они значительно разгружают делооборот в окружных судах. Считается, что в промышленных трибуналах процедуры проходят в неформальной обстановке, где не требуются услуги юристов, поскольку эти учреждения рассматривают как «народные» суды… Во многих случаях трибуналы сами решают, какие процедуры использовать, и эти процедуры остаются гораздо менее формальными и более простыми, нежели в обычных судах Великобритании».

Официально трибуналы осуществляют функцию примирения. Однако примирение может осуществлять, еще до судебного разбирательства дела,Государственная Служба консультаций, примирения и арбитража (ACAS). Иногда ее название переводится как «Служба консультаций, посредничества и третейского разрешения споров». ACAS была организована для содействия скорейшему разрешению трудовых споров и уменьшения их количества путем превентивных мер. Большинство своих услуг эта служба, располагающая специалистами в области трудовых отношений и имеющая девять региональных офисов, предоставляет на бесплатной основе.

Одной из наиболее популярных услуг являются консультации, которые даются работникам и работодателям как в связи с определенной сложившейся ситуацией, так и по общим вопросам, связанным с трудовыми отношениями.

При наличии трудового спора — индивидуального (между работодателем и работником) или коллективного (на уровне профсоюза предприятия, отрасли или региона) — ACAS либо по просьбе одной из сторон, либо по собственной инициативе связывается с заинтересованными сторонами с предложением своих посреднических услуг в урегулировании спора.

Если стороны согласны на участие службы, ее специалисты проводят встречи с представителями сторон для нахождения компромиссных решений. ПричемACAS, действуя в качестве примирителя, должна быть абсолютно нейтральной и объективной, не высказывать свое мнение по поводу позиций сторон, не навязывать определенное решение проблемы, а стараться сблизить стороны и путем объяснений и советов помочь им найти взаимоприемлемое решение. Если стороны конфликта приходят к такому решению, служба помогает им зафиксировать его на бумаге. Этот документ является мировым соглашением, и ни одна из сторон впоследствии не может начать разбирательство в трибунале по данному спору.

По соглашению сторон в коллективных спорах ACAS может выступать в более активной роли — в качестве посредника или третейского судьи, причем в последнем случае решение третейского судьи является окончательным и обязательным для сторон.

С 21 мая 2001 года действует схема третейского разбирательства индивидуальных трудовых споров с помощью ACAS. Данная схема позволяет сторонам индивидуального трудового спора, связанного с увольнением работника, добровольно передать его на разрешение третейскому арбитру, назначенному ACAS. Решение арбитра является окончательным и обязательным для сторон и может быть обжаловано в суд лишь по тем основаниям, которые предусмотрены для опротестования решений коммерческого арбитража.

 
Соединенные Штаты Америки

В США Национальное управление по вопросам трудовых отношений (НУТО) выполняет, помимо прочих функций, функцию квазисудебного органа, который принимает решения по заявлениям, подаваемым профсоюзами или работодателями в ограниченной области нарушений обязательств других сторон в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях.
В основном, речь идет о так называемой нечестной трудовой практике, к которой могут прибегать работодатели или профсоюзы, и которая запрещена данным Законом. К такой практике относятся действия предпринимателей, связанные с отказом работникам в праве на объединение и коллективное ведение переговоров. Примерами могут служить увольнение за членство или участие в деятельности профсоюза, поддержка работодателем объединения работников с целью доминирования в такой организации, и нежелание вести переговоры о заключении коллективного договора. Утверждения работодателя о нечестной трудовой практике могут также касаться отказа добросовестно вести переговоры о заключении коллективного договора, ряд разного типа действий забастовочного характера, а также ограничение и принуждение работников со стороны профсоюза в различных областях. Заявления в отношении нечестной трудовой практики могут инициировать профсоюз, работник или работодатель.

В состав НУТО входят пять «независимых» членов, назначаемых на определенный срок. Таким образом, в отличие от обычного состава трудовых судов, не существует ни законодательно закрепленного, ни иного требования к обеспечению какой-то формы трехсторонней структуры.

Как отмечается в зарубежной литературе, «назначение в НУТО считается в высшей степени политизированным решением, хотя туда обычно назначаются профессиональные юристы, имеющие опыт работы в области трудовых отношений».

НУТО функционирует, главным образом, как апелляционный орган по делам о нечестной трудовой практике, рассматривая апелляции на решения судей-административистов, разрешающих дела единолично и действующих под эгидой НУТО.

Процедура рассмотрения жалоб о нечестной трудовой практике протекает чрезмерно медленно, чему, несомненно, способствует правовой и формальный характер процедур. Даже с сокращением числа дел в 1980-е годы решение одного дела занимало в среднем свыше 1,5 лет. Сюда не входит дополнительное время, связанное с возможной подачей апелляции в суд.

Решения НУТО можно обжаловать в федеральные апелляционные суды и, в конечном итоге, в Верховный суд США — в обоих случаях по вопросам права. Более того, НУТО не имеет возможности обязать стороны выполнять свои решения. Если стороны отказываются исполнять решение на добровольной основе, оно вынуждено обращаться в суды за предписанием об исполнении (что дает неудовлетворенной стороне ограниченную возможность для апелляции).

Канада и Япония

Рассмотрение законодательно установленных случаев нечестной трудовой практики специализированными квазисудебными органами, работа которых, в основном, ограничена этой областью, практикуется в Канаде (на федеральном и провинциальном уровнях) и в Японии (в виде местных комиссий по трудовым спорам и Центральной комиссии по трудовым спорам).

2.4.     Арбитраж

Под термином арбитраж, в данном контексте понимается процедура и механизм разрешения споров путем окончательного и обязательного к исполнению решения, выносимого независимой и нейтральной третьей стороной.

Выше уже отмечалось, что в ряде стран параллельно с обычными и трудовыми судами законодательно создан и иногда используется третейский суд для разрешения трудовых споров о правах. Но ни в одной стране он не является основным средством разрешения споров о правах.

С другой стороны, в США и Канаде добровольный арбитраж — главное средство разрешения споров, возникающих из толкования, применения или нарушения коллективных договоров. В провинции Квебек действительно существует система трудовых судов, но для разрешения трудовых споров о правах, возникающих из коллективных договоров, используется все-таки арбитраж..

 

Для полного понимания процедуры функционирования трудового арбитража необходимо рассмотреть роль профсоюзов. И в Канаде, и в США профсоюз, в который входит большинство работников, осуществляет представительство от имени всех работников подразделения, являющегося договаривающейся стороной. Ведение переговоров работодателем (ями) с любым иным профсоюзом или непосредственно с недовольными работниками считается незаконным. Таким образом, профсоюз контролирует процесс ведения переговоров и может решать, стоит или нет передавать ли неразрешенный спор в арбитраж.

Исключительно важное значение имеет также связь между прекращением работы, коллективным договором и арбитражным процессом. В Канаде забастовки или локауты, связанные с применением, толкованием или нарушением коллективного договора в период действия коллективного договора, запрещены законом. В США свыше 90% коллективных договоров содержат статьи, запрещающие в период их действия забастовки или локауты. Примерно в половине из них записано обязательство сохранения «абсолютного мира», а другие требуют принятия обязательства «относительного мира» (означающего, к примеру, что в период действия коллективного договора недопустимо проводить забастовки по вопросам, уже охваченным им). Отмечается, что статьи об арбитраже — некая компенсация за соглашение о мире.

И действительно, окончательная и обязательная к исполнению статья об арбитраже в коллективном договоре должна означать соглашение об отказе от забастовок (и локаутов).

Существуют самые разнообразные формы арбитража. Он может быть специальным в том смысле, что в особых случаях стороны при необходимости сами выбирают арбитра. Менее распространенным является положение, когда имя арбитра (которого нередко называют «посредником» или «беспристрастным председателем») указывается в коллективном договоре. Арбитраж споров о правах может осуществлять один арбитр или, но реже (по крайней мере, в США), группа арбитров, в состав которой обычно, но не обязательно, входят три члена. В сущности, стороны вольны выбирать любые процедуры и характеристики по своему желанию и обоюдному согласию.

Гораздо чаще заранее согласованных посредников и беспристрастных председателей используют очень крупные организации, а также применительно к отраслевым соглашениям. Такое постоянство относительно. До окончания срока действия коллективного договора стороны могут по взаимному согласию пересмотреть те его положения, где указано имя или другие согласованные характеристики конкретного арбитра. В связи с вышесказанным следует отметить, что преимуществом постоянного арбитра является то, что у него появляются прекрасное знание сторон, с которыми он налаживает тесные отношения. Это касается, в частности, характера работы и проблем организации или отрасли, с которыми он работает. Тем самым повышается качество принимаемых решений. Более того, нет ничего необычного в том, что постоянный арбитр выполняет неофициально посредническую роль, побуждая стороны прийти к согласованному разрешению вопроса, являющемуся предметом арбитража. Кроме того, там, где арбитру приходится вступать в дело периодически, нарабатывается определенная логика принимаемых решений. Подобные схемы позволяют экономить время и силы, поскольку в противном случае процесс отбора и определение графика работы арбитра может оказаться слишком тяжелым и длительным.

Большинство арбитражных соглашений в трудовых договорах США предусматривают специальный арбитраж. Арбитров выбирают в каждом случае отдельно. Они могут хуже знать стороны и их проблемы и, соответственно, больше полагаются на строгое толкование положений договора, лежащих в основе вопроса (вопросов), являющегося предметом арбитража.

Какому бы варианту — специального или постоянного — соглашения ни отдавалось предпочтение, стороны должны решить, хотят ли они иметь одного, группу или комиссию арбитров, которые будут рассматривать дело и выносить по нему решение. В последнем случае обычно имеется один либо несколько человек, представляющих каждую сторону. Представители сторон обычно обладают правом решающего голоса, и решения комиссии, как правило, принимаются большинством голосов.

Представители сторон могут играть активную роль в слушаниях, а могут и отдать все на откуп председателю, позволяя ему опрашивать свидетелей и устанавливать порядок слушания дела. Составлением письменного решения обычно занимается председатель, а представляющие стороны члены комиссии могут иметь особое мнение, которое они обосновывают и комментируют отдельно.

В США существует практика, в соответствии с которой стороны, если они обязаны выбрать специального арбитра, обычно должны обращаться за помощью к Федеральной службе посредничества и примирения или к Американской арбитражной ассоциации, ведущим списки тщательно проверенных квалифицированных арбитров. Обычно стороны получают список с нечетным количеством фамилий от такой службы. Каждая сторона может по своему усмотрению вычеркивать фамилии из списка до тех пор, пока не останется одна фамилия. Та или иная сторона может вычеркнуть фамилию с учетом предыдущих арбитражных решений, принятых этим человеком, с которыми сторона знакома и не согласна, или по иным причинам, которые она не обязана объяснять. Если, по мнению обеих сторон, не подходит ни одна фамилия из списка (что бывает исключительно редко), они могут запросить список с новыми фамилиями.

В Канаде стороны обычно предпочитают передавать около 75% своих дел для арбитража трехсторонним комиссиям. В соответствии с канадским законодательством, регулирующим арбитраж споров о правах, и в отличие от США, решение председателя становится решением комиссии, если отсутствует положение о принятии решения большинством голосов, и если стороны четко не договорятся об обратном. Следует, однако, иметь в виду, что в соответствии с большинством применяемых правовых норм согласованные сторонами положения должны предусматривать окончательное решение.

В США арбитражные соглашения, а также арбитражные решения являются окончательными, обязательными и осуществляемыми в принудительном порядке. Однако если одна из сторон отказывается исполнять свои договорные обязательства об арбитраже или подчиниться решению, то для обеспечения их принудительного исполнения приходится обращаться в суд. У арбитра нет абсолютно никаких юридических полномочий для принудительного исполнения вынесенного им решения.

На основе целой серии решений Верховного Суда, вынесенных им в течение многих лет, федеральные суды и суды штатов должны воздерживаться от вмешательства в существо арбитражного процесса, вытекающего из коллективных договоров. Любые сомнения относительно применимости арбитража разрешаются в пользу арбитражного процесса. И суды не могут заменить своим решением решение арбитра. Судебный контроль, обычно осуществляемый в случае необходимости обеспечения принудительного исполнения решения арбитра, ограничивается вопросом, не превысил ли арбитр пределы своей юрисдикции, т. е. мандат, который он получил от сторон. Суды не имеют права отменить решение на основании того, что, по их мнению, является ошибкой в факте или праве.

Канадская судебная практика отличается от американской. В принципе, и по закону, решения арбитров являются окончательными и обязательными к исполнению, но суды по-прежнему придерживаются своей традиционной практики вмешательства в арбитражный процесс. Суды обычно делают то, что они считают своим неотъемлемым правом, а именно, рассматривать конкретные обстоятельства дела по существу.

Что касается процедуры разрешения спора арбитражем, то, естественно, на этот счет нет никаких установленных правил. В отличие от характера работы большинства трудовых судов, арбитражные слушания, особенно в США, обычно проходят в неформальной обстановке, когда представители сторон и арбитр (арбитры) сидят за одним столом. При этом нет необходимости придерживаться формальных правил процедуры, включая правила, регламентирующие свидетельствование, хотя имеется определенная процедура для обеспечения внешнего приличия, определенного порядка сбора доказательств и общей логики представления дела. Таким образом, всегда можно провести определенную аналогию с судопроизводством. Следует также помнить, что существует множество арбитров, не являющихся юристами и не имеющих юридического образования.

Хотя у арбитра обычно нет полномочий для вызова свидетелей, отказ какой-либо стороны от дачи показаний пойдет во вред интересам этой стороны в процессе принятия арбитражного решения.

Необходимо упомянуть еще об одном аспекте арбитража. В процессе переговоров о заключении коллективного договора иногда намеренно используется неясный и двусмысленный язык с тем, чтобы затуманить вопрос, по которому стороны не могут прийти к полному согласию, но который они не считают столь уж жизненно важным, чтобы рисковать из-за него срывом переговоров и возможной остановкой работы. Они готовы положиться на решение арбитра когда-нибудь позже, если этот вопрос всплывет при разрешении трудового спора. Здесь очевидна конструктивная роль арбитра, который под прикрытием поиска исходных намерений сторон в отношении значения данного положения, фактически может выступать в качестве примирителя с целью достижения договоренности по вопросу, по которому стороны не смогли договориться при заключении коллективного договора.

Несомненно, существуют определенные проблемы, связанные с системой арбитражного разрешения трудовых споров (в частности, возрастающий формализм в деятельности арбитража). Однако в США, и в меньшей степени в Канаде, арбитраж применим только к тем отношениям, которые закреплены в коллективном договоре (в США доля работников, охваченных коллективными соглашениями, составляет менее 20% от общей численности работников).

Система арбитражного разрешения споров о правах по коллективным договорам хорошо вписывается в экономические, политические и социальные условия США. И, как отмечается в зарубежной литературе, «весьма удивительно, что в стране с традиционно высоким уровнем соперничества в области трудовых отношений, а также значительными разногласиями между организованными в профсоюзы работниками и администрацией предприятий по основным принципам социальной защиты (давно принятым всеми сторонами в развитых странах) существует консенсус по вопросу о том, что коллективные договоры должны заключаться на определенный срок и быть обязательными по закону, что в период действия коллективного договора не должны предприниматься никакие меры забастовочного характера, и что неразрешенные трудовые споры должны передаваться на окончательный и обязательный арбитраж».

3. Механизмы разрешения трудовых споров об интересах

В зарубежной литературе выделяется восемь основных моделей разрешения трудовых споров об интересах. Имеются в виду именно модели (способы, механизмы, процедуры), но далеко не всегда органы, к которым обращаются органы за разрешением спора об интересах. Кроме того, в большинстве случаев споры об интересах разрешаются непосредственно самими сторонами, без их обращения к третьему лицу (органу). При этом используются процедуры, описываемые ниже.

Итак, к числу вышеупомянутых основных моделей разрешения трудовых споров об интересах зарубежные специалисты относят:

1. Отказ от односторонних действий;
2. Государственное регулирование;
3. Политическую дисциплину;
4. Арбитраж;
5. Голосование;
6. Переговоры;
7. Примирительные процедуры;
8. Побудительное наставление.

 
Каждая модель разрешения спора имеет свои особенности, описываемые ниже.
 
3.1. Отказ от односторонних действий

Первая из вышеупомянутых моделей разрешения споров об интересах – это так называемый отказ (одной из стороны конфликта) от односторонних действий. Ряд исследователей указывает на то, что такой отказ нельзя рассматривать как модель разрешения спора об интересах, поскольку он скорее говорит об отсутствии спора. Вместе с тем, оппоненты им возражают, заявляя, что отсутствие жалобы стороны о неудовлетворенности условиями труда не обязательно означает, что она ими удовлетворена. Отказ от односторонних действий происходит в том случае, если у одной стороны либо нет возможности повлиять на разрешение существующих разногласий, либо она не желает тратить время, силы и средства, необходимые для изменения существующей ситуации. Соответственно, разногласия разрешаются, но это разрешение достигается благодаря тому, что одна сторона уступает давлению другой или принимает выдвинутое этой стороной предложение.

 

Сторонники рыночной экономики утверждают, что уровень защищенности и гарантий работников должны определятся законом спроса и предложения, действующим на свободном рынке. При невмешательстве государства в процессы, происходящие на рынке труда, желающие работать переходят на работу с лучшими условиями труда, а работодатели создают условия, необходимые для привлечения и удержания рабочей силы соответствующей квалификации. По мере того, как предложение рабочей силы начинает превышать спрос, возросшая конкуренция за рабочие места позволяет работодателям снижать уровень оплаты труда. Когда же сокращается предложение, конкуренция за работников вынуждает работодателей повышать уровень зарплат. В первом случае рынок ставит работодателей в доминирующее положение, поэтому работники вынуждены идти на уступки; во втором в доминирующем положении оказываются работники, и на уступки уже идет работодатель. Таким образом, пока существует система конкурентного рынка, который и определяет условия и размер оплаты труда, это может служить первопричиной отказа от односторонних действий.

 

Многие экономисты признают, что, по крайней мере, в развитых странах предпринимаются значительные усилия по ограничению «свободной игры» рыночных сил. Одна из причин этого заключается в том, что рыночная конкуренция за трудовые ресурсы нередко приводит к результатам, которые не соответствуют общественным представлениям о социальной справедливости. Хотя те, кто видит достоинства закона естественной эволюции (выживает сильнейший), могут быть удовлетворены влиянием свободного рынка на работников, даже теория эволюции признает, что самый лучший может стать жертвой случайных событий. И наоборот, сторонники иных концепций социальной справедливости нередко стремятся изменить, контролировать или вообще устранить конкурентный рынок труда посредством государственного вмешательства.

В некоторых странах отказ от односторонних действий позволяет разрешить многие споры об интересах, даже невзирая на попытки навязывания решений посредством государственного регулирования. Так, в развивающихся странах «нарушения закона о минимальной ставке заработной платы встречаются очень часто, особенно в тех областях, где из-за бюджетных ограничений контроль со стороны Министерства труда практически невозможен как, например, на малых предприятиях или при использовании труда членов семьи». Эта проблема существует и в развитых странах. Например, в США эмигранты-нелегалы часто соглашаются на заработную плату ниже уровня, установленного законом или записанного в коллективном договоре.

Иные работники также нередко соглашаются с условиями труда, отличающимися от законодательно установленных или прописанных в трудовом договоре. Примером может служить работник, демонстрирующий личную преданность работодателю и усердие тем, что он не использует положенный ему ежегодный оплачиваемый отпуск.

Во многих случаях разные группы работников исключаются из системы коллективных договоров. В таких ситуациях разногласия, касающиеся трудовых интересов, нередко разрешаются с помощью модели отказа от односторонних действий. Так, в Канаде и США руководящие работники, включая начальников цехов, а также лица, формирующие политику организации в области трудовых отношений, исключаются из процесса переговоров о заключении коллективного договора. Как следствие, такие работники обычно соглашаются с условиями труда, предложенными им «сверху» или ищут другую работу.

Точно так же, будучи неохваченными минимальными стандартами заработной платы, утверждаемыми на законодательном уровне, многие работники семейных предприятий и сельскохозяйственные рабочие в таких разных странах, как США, Доминиканская республика и других решают свои споры об интересах, в основном, путем отказа от односторонних действий.

В Южной Африке существовавшая до недавнего времени система апартеида резко ограничивала экономические возможности небелых, превращая их положение на рынке в то, что называется «коллективной формой рабства». Долговая зависимость и кастовость, хотя в настоящее время уже и запрещены законом, все еще существуют в Индии и других странах. Хотя либо посредством собственного законодательства, ратификации международных конвенций или и того, и другого большинство государств объявили рабство вне закона, такие явления полностью не изжиты.

Легкими жертвами навязываемого порабощения становятся также и дети — из-за своей недостаточной способности противостоять власти. Хотя на международном и национальном уровнях принято законодательство, направленное на защиту молодежи, исполнение этих актов не всегда контролируется, и нередко делаются исключения для работы на семейных предприятиях. Также и труд заключенных, который нередко называют исправительным или продолжением социальной ответственности правонарушителя, часто используют внешние организации, и он становится неким заменителем эксплуатации, позволяющим не платить законодательно установленную или существующую на рынке минимальную заработную плату.

 

В трудовых отношениях, когда одна сторона играет абсолютно доминирующую роль, будь то в результате значительного неравенства в экономическом положении или вследствие физического или психологического давления, модель отказа от односторонних действий служит основным методом разрешения споров об интересах .

 

Порабощенный работник практически никогда не будет искать правовой защиты посредством модели арбитража, даже если такая защита теоретически и имеется. Маловероятно, чтобы он добивался исполнения каких-то правовых норм; и у него нет необходимых рычагов, чтобы приступить к переговорам. Таким образом, порабощенный работник может всего лишь просить об изменении условий труда, и соглашаться с односторонними решениями, навязываемыми господствующим работодателем.

 

По большей части закон запрещает работникам ставить работодателя в зависимое положение. Так, если члены морского экипажа захватят власть, и будут решать вопросы эксплуатации морского судна, то, как правило, их может ждать суровое наказание за преступный мятеж. Точно так же захват контроля над предприятием в той или иной форме сидячей забастовки или отказа покинуть ликвидируемое предприятие расценивается как незаконное посягательство в целом ряде стран, включая Бельгию, Францию, Италию и США, и незаконен даже в Японии, где особенно терпимо относятся к широкому кругу мер забастовочного характера.

 

Тем не менее, существуют ситуации, в которых работники могут посредством осуществления экономического влияния диктовать разрешение разногласий, ожидая, что, в конце концов, работодатель пойдет на уступки. Примеры доминирования работников иногда можно встретить в нормах профессионального поведения, принятых профессиональными организациями, или в правилах поведения представителей определенной профессии, принятых профсоюзом в качестве правил внутреннего распорядка для своих членов. Совершенно иной формой давления работников является индийская тактика «гераос», при использовании которой стена рабочих изолирует администрацию от «удобств» и пищи до тех пор, пока они не удовлетворят требований работников. Хотя она и незаконна и уже давно используется достаточно редко, эта тактика, очевидно, еще живет.

Признаки использования модели отказа от односторонних действий для разрешения споров об интересах можно найти практически в каждой системе трудовых отношений. Как метод разрешения споров, эта модель отличается эффективностью. Результаты достигаются очень быстро, причем для этого не требуется значительных ресурсов. Недостатком данной модели является то, что лежащее в основе спора недовольство по большей части остается невыясненным, по крайней мере, до тех пор, пока подчиненная сторона не будет готова для разрыва отношений и не прибегнет к насилию в попытке изменить ситуацию в свою пользу. Другой недостаток заключается в том, что односторонне навязанное решение, хотя, возможно, и терпимое, может оказаться не самым лучшим ни для одной из сторон, потому что ему обычно не предшествуют обсуждение и обмен информацией с участием всех затронутых спором сторон.

 

3.2.     Государственное регулирование

Государственное регулирование как втораяиз рассматриваемых моделей разрешения трудовых споров об интересах заключается в установлении, изменении и обеспечении исполнения определенных норм поведения теми, в чьих руках сосредоточены соответствующие властные полномочия.

Иногда такие нормы – продукт предыдущих проявлений так называемой индивидуальной автономии, с которыми стали согласны другие и которые превратились в общепринятую модель поведения (обычаи или традиции). Другие нормы определяют те, в чьих руках сосредоточены властные полномочия определенной социальной единицы (как правило, государственные органы).

Государственные органы нередко придают законную силу нормам, сложившимся в соответствии с традициями и обычаями. В англо-американских системах это называется неписаным законом. То же самое можно найти и в законодательствах других стран. В качестве иллюстрации можно привести Францию, где требуемый срок вручения заблаговременного уведомления об увольнении, кроме законодательно установленного минимума и если он не указан в коллективном договоре, определяется традицией, сложившейся в данной местности или отрасли. В Израиле право работника на получение уведомления об увольнении полностью определяется традицией. Будучи формой неписаного закона, традиция нередко превалирует над законодательными нормами.

 

Санкционирование нередко принимает форму закона. Оно не всегда препятствует использованию иных способов решения проблемы с помощью той или иной модели разрешения споров об интересах. В реальной жизни, даже когда законодательство вроде бы должно превалировать над всеми другими способами разрешения спора, стороны могут найти возможность обойти закон, руководствуясь при этом какими-то иными нормами поведения.

Нередко санкционирование используется для урегулирования отношений между представителями работников и представителями работодателей. Например, в США процедура ведения переговоров о заключении коллективного договора, в основном, определена законом. В Бельгии процедура ведения переговоров о заключении коллективного договора, в рамках которой интересы работников представляют «самые представительные организации» (христианские, социалистические и либеральные профессиональные организации), закреплена в законодательном акте. Законодательные акты в рассматриваемых случаях официально оформили и расширили подходы, которые до этого существовали, в основном, в виде традиций. В Дании же, например, процесс заключения коллективного договора никак не регулируется законодательством.

 

Возможно, самыми распространенными из всех трудовых споров об интересах являются споры по вопросам оплаты труда. Роль, которую играет законодательство в разрешении таких споров в любой конкретной стране, может многое сказать о характере системы отношений по труду в данной стране. Сравним, к примеру, законодательно установленное требование, в соответствии с которым работники должны иметь минимум пять или более недель ежегодного оплачиваемого отпуска в таких странах, как Австрия, Дания, Финляндия, Франция, Испания и Швеция, и отсутствие какого-либо законодательного регулирования в отношении обязательного ежегодного оплачиваемого отпуска в США.

Широкое распространение получили законы о минимальной заработной плате и законы об особой оплате сверхурочных работ. Исходный спор, разрешаемый таким законодательством, а именно, конфликт между стремлением администрации к получению максимальной прибыли и коллективным интересом работников, оказывается защищенным от действия рыночных сил, которые в противном случае могли бы обернуться снижением зарплаты до уровня прожиточного минимума или даже ниже. В более благополучных странах законы о минимальной заработной плате обеспечивают ситуацию, когда вопросы корректировки заработной платы решаются путем переговоров и отказа от односторонних действий до тех пор, пока не нарушается законодательно установленный минимальный стандарт заработной платы. Иногда, как, например, в Германии, минимальную заработную плату можно устанавливать в законодательном порядке, но этой возможностью не пользуются. Тем не менее, в других богатых странах минимальная заработная плата устанавливается законом с тем, чтобы защитить работников, не состоящих в профсоюзе, или обеспечить перераспределение доходов. Так, законодательство о минимальной заработной плате и об оплате сверхурочного труда имеется в США, где федеральный стандарт иногда дополняется даже более строгим, и более благоприятным для работников законодательством штата. Хотя минимальный уровень заработной платы распространяется лишь на небольшую долю американской армии труда, требования об оплате сверхурочных работ имеют непосредственное отношение к большинству работников, не относящихся к категории руководителей. Точно так же во Франции законодательство ограничивает продолжительность сверхурочного труда, а социально ориентированное регулирование минимального стандарта заработной платы влияет на общенациональное распределение богатства.

 

По мнению А. Голдмана, совершенно естественно, что в развивающихся странах превалируют государственные минимальные стандарты заработной платы, поскольку другие модели разрешения споров об интересах, очевидно, оказываются неэффективными в борьбе с эксплуатацией большого числа доведенных до отчаяния рабочих. С другой стороны, именно наличие большого числа отчаявшихся рабочих, вероятно, и приводит к широко распространенной практике невыполнения государственных стандартов. В результате столкновения этих противоборствующих сил степень использования государственного регулирования для установления минимальных стандартов заработной платы различается от страны к стране. К примеру, в Индии минимальные стандарты оплаты труда установлены судебным решением, а также регулирующими документами штатов, которые различаются в зависимости от характера работы, отрасли и региона. Однако рабочие нередко просто не знают о существовании подобных защитных механизмов. Кроме того, механизмы контроля за соблюдением этих стандартов, особенно в сельской местности, оказываются неэффективными.

Как модель разрешения споров об интересах, государственное регулирование хорошо уже тем, что позволяет надеяться на то, что результат окажется точным отражением представлений общества о социальной и экономической справедливости. Кроме того, если государственная власть действует эффективно и справедливо, ее престиж и возможности в плане разрешения разногласий обеспечивают экономическую стабильность и предсказуемость в отношении ожидаемой стоимости труда. И еще, поскольку государственные чиновники чаще всего никак лично не связаны со спором об интересах, это дает больше возможностей для достижения объективного и разумного результата, удовлетворяющего потребностям всего общества, а не только конкретных заинтересованных сторон.

 

С другой стороны, по мнению зарубежных исследователей, государственное регулирование — это сложный процесс, если он осуществляется ответственно, объективно и рационально; слишком сложный, и поэтому может затрагивать лишь небольшую долю споров об интересах, возникающих из трудовых отношений в рамках всей страны. Кроме того, государственное регулирование может осуществляться произвольно из-за коррупции соответствующих чиновников. Можно также отметить, что это относительно негибкий инструмент, то есть его нельзя подкорректировать с учетом специальных потребностей. Нередко с его помощью можно решать наиболее принципиальные вопросы общего характера, но не проблемы, требующие оперативного реагирования на мельчайшие детали или частые изменения. И маловероятно, чтобы решение, являющееся результатом государственного регулирования, удовлетворило обе стороны, если власти не пользуются доверием спорящих сторон. И, наконец, разрешение спора, навязанное с помощью государственного регулирования, не способствует развитию навыков сторон в налаживании или поддержании гармоничных отношений.

 

3.3.     Политическая дисциплина

В рамках некоторых политических систем государство, обладая рычагами принудительной власти, рассматривает несогласие с доктриной правящей политической партии, как преступление против самого государства. Таким образом, у правящей политической партии появляется возможность издавать государственные декреты. Как правило, у нее также имеются возможности распределять некоторые блага, по крайней мере, в виде должностей в государственном аппарате. Нередко также для членов правящей политической партии резервируются рабочие места на государственных предприятиях или на предприятиях, которые правительство может контролировать или как-то влиять на них. Или же лояльным сторонникам правящей партии могут передаваться контракты по государственным заказам. Влияние партии на своих членов может усиливаться и психологическими или идеологическими установками объединения. Какими бы ни были источники этого влияния, способность партии контролировать поведение своих членов представляет собой реализацию ее власти посредством политической дисциплины.

 

Применение модели политическая дисциплина для разрешения конфликтов не ограничивается политическими организациями. Ее могут использовать и другие объединения, построенные на идеологической, духовной, экономической основе. Для достижения своих целей в рамках политической партии эту модель могут использовать организации работников и хозяйствующие субъекты. Кроме того, политическая дисциплина является исключительно эффективной моделью разрешения споров об интересах в тех странах, где одно политическое или религиозное объединение является единственным центром коллективной власти.

Во многих странах существуют тесные связи между одной или несколькими политическими партиями и различными организациями трудящихся. К примеру, в Дании такие связи существуют между социал-демократической партией и ведущей общенациональной федерацией профессиональных союзов. Каждая организация имеет своих представителей в органах управления другой.
В Великобритании связь между лейбористской партией и центральной федерацией профсоюзов менее формальная, чем в Дании, но, тем не менее, между ними поддерживается регулярная связь. Примерно половина профессиональных союзов — членов британского конгресса тред-юнионов являются коллективными членами лейбористской партии и играют важнейшую роль при определении политики партии. В Канаде связь между новой демократической партией и канадскими профсоюзами, возможно, еще теснее, что в значительной степени характерно для европейских стран.

Иные взаимоотношения наблюдаются в Израиле, где многочисленные политические организации сражаются за избрание своих кандидатов делегатами на национальный съезд Хистадрут — ведущей федерации профсоюзов — примерно так же, как они борются за места в парламент.

У объединений работодателей также есть возможности для использования модели «политическая дисциплина». Члены этих объединений нередко связаны общими идеологическими и экономическими узами и могут укреплять свою власть в форме готовности или нежелания вступать в деловые отношения друг с другом или предупреждать друг друга о возможности вступить в деловые контакты с другими. Чаще всего эти объединения могут оказывать то или иное влияние в рамках более консервативных политических партий, и склонны к более тесному сотрудничеству в процессе реализации программ таких партий, когда те находятся у власти.

В качестве модели разрешения споров об интересах политическая дисциплина лучше всего подходит при формировании политики в области труда и занятости, внедряемой с помощью государственного регулирования. Как пример, можно привести Закон об отношениях в промышленности, принятый в Великобритании в 1971 г., который был направлен на изменение самой структуры отношений между администрацией и работниками, а также на частичное изменение статуса партий. Этот закон поддержали организации работодателей и консервативная партия, которая в то время была у власти. Однако против него выступило, причем резко, большинство профсоюзов. Законом о профессиональных союзах и трудовых отношениях, принятым правительством лейбористов, когда они снова пришли к власти в 1974 г., большинство положений предыдущего закона было отменено.

 

Совершенно иным примером использования модели «политическая дисциплина» для разрешения споров об интересах служит деятельность некоторых служащих органов местного самоуправления в США. Усердно работая в кампаниях по выборам местных чиновников и агитируя родственников и друзей проголосовать так или иначе, государственные служащие во многих районах страны сделали свою поддержку важнейшим элементом избирательной кампании любого серьезного кандидата. После выборов эти «лояльные» помощники предъявляют избранным чиновникам особые требования, подразумевающие весьма благосклонное отношение к положению работников в плане их интересов в сфере труда.

Точно так же выбор требований, которые в ходе переговоров выдвигает организация работников или работодателей, может служить отражением модели разрешения споров «политическая дисциплина». Таким образом, если цель группы партийных сторонников, близких к работникам или администрации, состоит в том, чтобы достичь консенсуса, то противоречивые вопросы могут просто не затрагиваться или формулироваться расплывчато, оставляя вопрос не решенным. И наоборот, если группа стремится создать или усугубить кризисную ситуацию, то позиции корректируются так, чтобы они служили именно этой цели. Яркой иллюстрацией тому является позиция, занятая австралийскими профсоюзами в связи с федеральными выборами 1983 г. За несколько месяцев до выборов правительство заморозило заработную плату. Хотя профсоюзы выступали против этого, они воздержались от забастовок с тем, чтобы не поднимать вопрос, который ухудшил бы перспективы лейбористской партии Австралии на победу на выборах. После того, как лейбористы победили на выборах, профсоюз продолжал проявлять сдержанность; на этот раз, чтобы дать своим политическим союзникам возможность сформировать новое правительство.

 

Еще один пример политической дисциплины как метода разрешения спора об интересах — влияние «Зайкая» в японской экономике, включая разрешение споров между работниками и работодателями. Зайкай — это группа, представляющая руководителей финансовых учреждений, ассоциаций работодателей и прочих деловых организаций Японии. Говорят, что вместе с «несколькими неформальными клубами влиятельных руководителей бизнес-структур» они якобы формируют и «убирают» правительства. По каналам Зайкая работодатели оказывают влияние на правительство и на представителей работодателей в трехсторонней комиссии, которая занимается вопросами экономического планирования и отношений с государственными служащими. Можно также отметить, что японские ассоциации работодателей смогли сплотиться и выработать согласованный ответ работодателей на «Шунто» — ежегодные скоординированные требования рабочих о повышении заработной платы, выдвигаемые в ходе «весеннего наступления» и в процессе переговоров о заключении коллективных договоров в организации и отрасли.

 

На уровне организации политическая дисциплина может, вероятно, играть важную роль в тех системах, где присутствует требование об избрании представителей трудящихся в советы трудовых коллективов. Например, в Германии, где совет трудового коллектива обладает значительными полномочиями и влиянием в плане обеспечения необходимого качества условий труда, профсоюзы предпринимают огромные усилия к тому, чтобы избираемые советники были членами профсоюза. Только при наличии такого рода отношений профсоюзы в состоянии координировать свою позицию в процессе переговоров о заключении коллективного договора и введении в состав совета директоров сотрудников компании для повышения шансов на успешную реализацию своей политики.

В зависимости от соответствующего политического влияния партий и силы политической партии в рамках социально-экономической системы политическая дисциплина может оказаться как главной, так и неуместной моделью для разрешения трудовых споров. Одной из ее привлекательных характеристик является оперативность и направленность на достижение социальной гармонии. В то же время, к числу ее недостатков можно отнести то, что при ее использовании смешиваются интересы работников и другие проблемы социально-экономического характера. Кроме того, она может способствовать выработке решения, которому недостает экономической или социальной рациональности, которое оказывается недостаточно гибким, и которое недостаточно учитывает потребности людей, не являющихся частью доминирующего образования.

 
3.4.     Голосование

Голосование — это форма коллективного самоопределения, с помощью которого каждая заинтересованная сторона делает определенный выбор из нескольких возможных альтернатив. Поскольку для голосования необходимо сформулировать вопрос еще до совершения самого выбора, то его (голосование) почти всегда используют совместно с другими моделями разрешения споров об интересах.

На конечный результат голосования могут повлиять такие факторы как выбор времени и места голосования; формулировка вопроса, по которому требуется принять решение; количество или доля голосов, необходимых для разрешения вопроса или выбора; также то, будет ли голосование открытым или закрытым. И, наконец, дополнительный фактор, влияющий на конечный результат голосования, — это метод подсчета и оценки голосов.

 

Голосование наиболее всего подходит для разрешения споров об интересах при определении того, кто будет представлять эти интересы. Представителей в совет трудового коллектива, комитеты по охране труда и здоровья, цеховых профсоюзных уполномоченных, в комиссии уполномоченных и т.п. нередко выбирают большинством голосов работников, интересы которых зависят от поведения этих самых представителей.

В менее формальных структурах типа совместных комитетов цехового уровня и автономных рабочих групп голосование с большей вероятностью будет использоваться в качестве модели для разрешения разногласий, когда участники не в состоянии разрешить их путем переговоров или не желают разрешать их путем отказа от односторонних действий. Голосование нередко применяется для выработки решения о том, стоит ли прибегать к прекращению работы или иным акциям в связи с неразрешенными разногласиями.
В Великобритании большинство тех, кто будет участвовать в акции, связанной с прекращением работы или будет непосредственно затронут ею, должен проголосовать в пользу прекращения работы для того, чтобы обезопасить организацию трудящихся и участвующих работников от иска о возмещении убытков, возбужденного понесшими убытки работодателями, клиентами или не участвующими в акции работниками. В США, если будет установлено, что прекращение работы по поводу спора грозит возникновением чрезвычайного положения в стране, то ему обязательно должно предшествовать голосование.

 

Когда основной моделью разрешения споров об интересах являются переговоры, то нередко результат переговоров подлежит утверждению в ходе голосования участвующими в споре работниками. Такая практика применяется в Германии, где достигнутое в результате переговоров соглашение отвергается при голосовании достаточно редко. В США ситуация несколько иная. Там положение об утверждении решения спора путем голосования закреплено в уставе организации трудящихся или корпорации. В Дании результаты разрешения спора, полученные с помощью примиренческих процедур, могут также выноситься на голосование членов участвующих в споре сторон.

Голосование является эффективным средством выявления предпочтений заинтересованных сторон, а также для укрепления статуса самоуправляемой группы. Кроме того, голосование дает каждому заинтересованному члену возможность участвовать в определении исхода спора, и таким образом оно укрепляет чувство личной причастности к его разрешению. Можно полагать, что личная причастность способствует готовности человека выполнять любую достигнутую договоренность. С другой стороны, голосование сопровождается регулированием, основанным на разнице в силе рычагов влияния, а не на взвешенном, разумном согласовании конкурирующих и противоположных целей. Нередко интересы меньшинства игнорируются и процессом манипулируют те, кто определял процесс голосования или формулировал выносимые на голосование предложения. Манипулировать можно и путем дозирования предоставляемой голосующим информации или с помощью хорошо организованного, активного меньшинства, а также слабой организацией большинства, которое не в состоянии полностью использовать голосование в своих интересах или почти не думает о последствиях результатов голосования.

3.5.     Переговоры

Переговоры — это процесс, с помощью которого две или более сторон путем какой-то формы явного или неявного общения совместно решают вопрос об изменении или воздержании от изменения отношений между собой. Этот процесс предусматривает уточнение вопросов, обмен информацией, изучение вариантов разрешения, анализ последствий неспособности найти решение, убеждение и взаимные компромиссы. Он может проходить в самых разных формах.

В зарубежной литературе отмечается, что между консультацией и переговорами проходит достаточно тонкая грань. Консультации служат предотвращению спора. Они способствуют достижению этой цели путем обмена информацией и убеждения. Если, однако, эти усилия не приводят к разрешению спора, то консультации плавно переходят в переговоры.

Во многих странах модель переговоров как метода разрешения споров об интересах нередко используется на всех уровнях, и решение о том, стоит ли и когда проводить переговоры о заключении коллективного договора, а также о предмете этих переговоров полностью является прерогативой сторон. Именно так обстоит дело в Германии, Италии, Швеции, Дании и в ряде других стран.

В свою очередь в США важные детали, касающиеся процедуры переговоров о заключении коллективного договора, регулируются положениями Национального закона о трудовых отношениях.

Отношение сторон к переговорному процессу сказывается как на конечном результате, так и на наличии этого метода как средства разрешения споров об интересах. В некоторых странах на переговоры традиционно смотрят, как на возможность для сторон урегулировать свои разногласия путем примирения и согласия. Среди развитых стран Япония может, вероятно, служить самым ярким примером такого отношения. И, наоборот, в США переговаривающиеся стороны традиционно занимают позицию противостояния за столом переговоров. Несмотря на то, что накал его сейчас не столь высок, как 60 лет назад, представителей обеих сторон в равной степени волнует вопрос о том, не поставят ли их избиратели под сомнение их честность и преданность, если отношения начнут отражать слишком большую степень согласия и доверия. Многие наблюдатели полагают, что подход к переговорам с позиций противостояния по-американски нередко непродуктивен.

Отношение к переговорам может меняться вместе с изменениями в политике и социальной сфере. Так в Бельгии в течение долгого времени после 2-ой Мировой войны к переговорам относились со значительной долей взаимного доверия и готовности к компромиссу, но в последние годы для таких отношений стал характерен более враждебный тон.

Вообще если рассматривать спор об интересах как требующую решения проблему о том, как наилучшим образом удовлетворить взаимные интересы сторон, то споры об интересах можно классифицировать на объединительные, распределительные и смешанные. К объединительным относятся споры, применительно к которым интересы сторон не расходятся.. Вопросы цехового уровня, например, как устранить ненужную работу, как не допускать травматизма, как координировать перерывы на отдых и т. п., решаются в рамках рабочей группы и обычно касаются общих интересов. В отличие от них распределительные вопросы связаны с ситуациями, в которых интересы сторон прямо противоположны: выигрыш одной стороны становится проигрышем другой. Примерами могут служить следующие ситуации: какая часть дохода организации пойдет на заработную плату, какая доля будет реинвестирована, сколько получат собственники, менеджеры, рабочие. К смешанной категории споров об интересах относятся ситуации, в которых присутствуют и распределительные, и объединительные элементы. Например, вопрос о том, как планировать ежегодные оплачиваемые отпуска каждого работника без закрытия производства.

Выбор между способами разрешения спора с помощью политической дисциплины, государственного регулирования или переговоров иногда зависит от характера спора (объединительный или распределительный). Маловероятно, чтобы объединительный спор касался вопросов экономической или нравственной справедливости. Как следствие, нет смысла, как и нет руководящих принципов для разрешения спора с помощью арбитража, политической дисциплины, или государственного регулирования. Если, однако, усилия сторон в ходе переговоров окажутся тщетными, то можно прибегнуть к альтернативному средству разрешения, позволяющему сторонам возобновить конструктивные отношения. И наоборот, распределительные споры касаются, в основном, вопросов нравственной и экономической справедливости. Поэтому, если система трудовых отношений существует в обществе, где принята практика вмешательства государства в вопросы морали и ответственности общества, то вмешательство в разрешение соответствующих разногласий, вероятнее всего, будет регулироваться государственными или политическими органами.

3.6.     Примирительные процедуры

В случае если переговаривающиеся стороны не в состоянии прийти к согласию, то иногда для содействия переговорам, направленным на достижение решения, приглашают нейтральную третью сторону. В итоге в примирительных процедурах участвует третья сторона, которая выступает в качестве канала передачи информации или выполняет более активную роль, а именно, собирает факты и предлагает способы достижения согласия. В области споров об интересах государственные органы нередко предлагают или обязывают принять помощь посредников или примирителей.

Итак, когда переговаривающиеся стороны испытывают трудности с урегулированием разногласий собственными силами, нередко бывает полезно подключить к переговорам человека со стороны, цель которого — облегчить достижение договоренности. Наименее агрессивной является ситуация, когда участники переговоров сами приглашают третью сторону — частное лицо с предложением оказать содействие в общении. Более неприятными бывают ситуации, когда третьей стороной является государственный чиновник, чье присутствие требуется по закону. Но еще более раздражающей является третья сторона, которой поручено собрать факты, касающиеся сути вопроса, и сообщить о них сторонам или даже общественности. И, наконец, бывает вмешательство третьей стороны в виде лица, которое обязано предложить условия разрешения спора, и у которого имеются полномочия навязать эти условия или наложить наказание, в случае, если они будут отвергнуты.
В последних ситуациях данный процесс точнее охарактеризовать как «посредничество с рычагами воздействия».

Разрешение спора путем переговоров в конечном итоге приводит к пониманию сторонами выгод, которые сулит предложение каждой стороны, выгод других вариантов соглашения, затрат, связанных с переговорами в прошлом и будущем, и риска ошибки при оценке этих затрат, выгод и перспектив от выполнения данных обещаний. Поскольку посредничество обычно предусматривает участие беспристрастной стороны, наблюдатели нередко не замечают того, что его успех зависит от изменения ощущений сторон и, как следствие, изменения их относительной силы на переговорах. «Посредничество с рычагами воздействия» отличается в этом отношении тем, что у посредника имеется возможность изменять элементы, влияющие на силы сторон на переговорах, а не просто на восприятие этих элементов сторонами.

Посредничество проводится в самых разных формах. В Бельгии переговоры о заключении коллективного договора проходят в рамках объединенного комитета под председательством государственного служащего. Если совместные переговоры заканчиваются неудачей, то стороны собираются в рамках примирительной комиссии. В ней стороны представлены равным числом членов, и на ее заседаниях снова председательствует государственный служащий, но на этом этапе его роль заключается в том, чтобы активно способствовать достижению договоренности. В Дании существует Государственная служба по примирению в составе трех примирителей и одного запасного члена. Каждый примиритель курирует какую-то конкретную область переговорного процесса. В Дании примиритель играет весьма значительную роль, потому что он может предлагать решение и требовать, чтобы предложение было вынесено на голосование договаривающихся сторон. Обычно примиритель не выносит отдельные вопросы на такое голосование, если представители сторон специально не просят об этом. Служба должна быть проинформирована о возникающем споре, и по просьбе какой-либо стороны к его разрешению может подключиться соответствующий примиритель. Примирителям помогает группа посредников, которым ставится задача помочь сторонам в разрешении разногласий местного уровня путем переговоров. Если эти попытки не увенчаются успехом, то посредник представляет письменный отчет примирителю, который может принять решение о собственном подключении к переговорам. Согласие на участие посредника должны дать обе стороны, но в таком согласии редко отказывают, если об этом просит примиритель. Еще одна отличительная черта датской системы, встречаемая и в ряде других стран (например, в Норвегии), — запрет на использование услуг юристов для представления позиций сторон примирителям.

В некоторых странах посредничество — это продукт договоренностей. Так, в большинстве отраслей Германии для разрешения сложных ситуаций в ходе переговоров о заключении отраслевых соглашений стороны заключают договоры о посредничестве. В Германии можно найти также несколько примеров, когда посреднические услуги оказывали государственные структуры, но на практике единственной значительной попыткой примирения является неофициальное вмешательство высокопоставленных государственных чиновников в крупные споры в масштабах отрасли.

Примирение политическими посредниками является важным институтом в Италии, где руководители органов местной власти, включая судей, а также Министерства труда подключаются к переговорам о заключении коллективного договора (соглашения) местного, национального уровней или уровня организации, выдвигая предложения о разрешении спора. Параллельное давление со стороны общественности, а также довольно частая зависимость сторон от государственных программ местного экономического и промышленного развития нередко вынуждает их принимать такие предложения третьей стороны. Точно такие же, хотя и менее очевидные, примеры «посредничества с рычагами воздействия» со стороны государственных чиновников, предпринимающих усилия по неофициальным каналам, можно обнаружить в таких странах, как США, Швеция и Израиль.

Однако на официальном уровне более распространенной является посредническая структура, оказывающая нейтральную помощь при согласии сторон. В Ирландии для оказания помощи сторонам, при наличии их желания, государство предоставляет государственных примирителей. Точно так же добровольное посредничество со стороны государственных посредников практикуется в США, Швеции, Австралии и других странах. Хотя нередко, в случае особых категорий спора или по усмотрению высокопоставленного государственного чиновника, стороны обязаны обращаться за посредническими услугами. В США одной из таких ситуаций является возникновение спора в медицинском учреждении.

В США примирительные процедуры являются обязательными для таких отраслей как железнодорожный транспорт и гражданская авиация, при заключении коллективного договора с государственными служащими, а также в ситуациях, когда по просьбе Президента суд издает распоряжение о временной приостановке забастовки, которая угрожает здоровью и безопасности населения.

В Индии работники примирительной службы имеют право вмешиваться в спор в случае появления угрозы миру в отрасли. Они обязаны вмешиваться при объявлении забастовки или локаута, и если спор возник в организации коммунально-бытового обслуживания. Точно так же, в Израиле примирительные услуги со стороны государства могут быть задействованы по распоряжению главного инспектора по трудовым отношениям, если стороны начинают прибегать к прекращению работы. При назначении израильский посредник получает полномочия по проведению расследования. Такие же полномочия примирители получают в Финляндии, Швеции, Дании, Индии и других странах. Информация, собранная в процессе расследования, остается конфиденциальной. Иногда формальные структуры посредничества предусматривают возможность использования посредничества «с рычагами воздействия». До последнего времени самым ярким примером в этом отношении служила Австралия, потому что там законное принуждение сторон к договоренности принимало форму утверждения этой договоренности комиссией по примирению и арбитражу, что отвечало интересам населения. В этих условиях рекомендации государственного посредника имели значительный вес. Подобная ситуация существует и во Франции, где у министра труда имеются полномочия решать, стоит ли расширять или распространять коллективный договор (соглашение) на представителей других специальностей или регионов, изначально им не охваченных. Поскольку обо всех отклоненных рекомендациях посредник докладывает министру, стороны не раз подумают, прежде чем отвергнуть рекомендации посредника.

Возможности посредника значительно больше в тех системах, где посредник превращается в арбитра в случае, если стороны зашли в тупик. Такое было, к примеру, с теперь уже несуществующим трехсторонним советом по заработной плате в Великобритании, у нейтрального члена которого был решающий голос на случай, если стороны отвергали компромиссное предложение, направленное на примирение сторон.

И модель переговоров, и модель примирительных процедур дают сторонам спора целенаправленную возможность лучше понять потребности, ценности и альтернативные возможности друг друга. Если их, в принципе, можно склонить к гармонизации своих отношений, то эти модели как раз и служат средством достижения этого. Более того, эти модели позволяют обеспечить гибкость, необходимую для изучения сложных, многоаспектных проблем и корректировки конфликтующих ценностей и целей с сохранением достоинства всех участников, и при этом получить результат, удовлетворяющий их специфическим потребностям. Кроме того, решения, достигаемые путем переговоров, могут быть инновационными; в ходе переговоров можно опробовать ранее не применявшиеся механизмы сужения разногласий.
И, наконец, при использовании модели переговоров можно учитывать неофициальные нормы (например, уважение интересов «старых» работников) и согласовывать конкурирующие нормы (например, продвижение по службе в зависимости от способностей, а не возможности повышения для лояльных, давно работающих сотрудников).

Негативной стороной моделей переговоров и примирительных процедур является то, что при этом в жертву могут приноситься интересы слабых, а результаты быстро достигнутого разрешения конфликта могут противоречить социально-экономическим интересам групп, не представленных за столом переговоров. Однако в тех случаях, когда участие примирителя требуется по закону, и при этом он играет решающую роль, появляется возможность обеспечить в процессе переговоров более строгий учет национальных потребностей и принципов справедливости. Это особенно касается ситуаций, когда в процессе переговоров участвует посредник «с рычагами воздействия».

Подключение нейтральных сторон для оказания посреднических услуг нередко приводит к тому, что стороны переговоров вынуждены тратить на них больше времени и сил. Дополнительные затраты времени и сил идут на пользу обеим сторонам, если соответствующие выгоды разрешения конфликта намного перевешивают эти дополнительные издержки. Однако вполне возможно, что эти издержки намного превысят выгоды, даже если посредник поможет найти решение, более ценное для обеих сторон. Более того, если у одной стороны больше возможностей для того, чтобы нести эти издержки, или если сохранение статус-кво в процессе переговоров с участием посредника значительно помогает одной стороне, то механизм вмешательства сам изменит относительные силы сторон за столом переговоров.

3.7. Арбитраж

К выше описанным примирительным процедурам примирения и посредничества тесно примыкает такая модель разрешения споров об интересах как арбитраж.

Как видно из сказанного, трудовые споры об интересах в разных странах рассматривают самые различные органы (суды, специальные суды по трудовым спорам, административные органы и арбитраж). Последний термин — арбитраж — характеризует процесс, посредством которого беспристрастный орган (суд), занимающийся разрешением спора, выбирается либо непосредственно, либо при участии спорящих сторон. Иными словами, арбитраж представляет собой модель, в рамках которой один или несколько независимых индивидуумов, никак лично не затронутых спором, предлагают решение конфликта заинтересованным сторонам.

Одна из отличительных черт разрешения споров об интересах посредством арбитража — это допущение о том, что в конечном итоге будет найдено принципиальное решение. Переменной в процессе принятия такого решения является набор принципов, которыми должен руководствоваться арбитр(ы). Должны ли эти принципы отражать лишь цели сторон спора или более широкие интересы социально-экономической политики? В Израиле, например, в процессе принятия решения арбитр или арбитры руководствуются принципами «честности» и «справедливости».

Другая переменная в модели арбитраж — состав и характеристика нейтральных членов арбитражного органа. Ими чаще всего бывают профессора или находящиеся на пенсии высокопоставленные государственные служащие (нередко с юридическим образованием). В некоторых странах (например, Австралии и в нескольких провинциях Канады) функции арбитров выполняют работающие государственные служащие, которым специально поручают выполнять эти обязанности. В Германии функции арбитров чаще всего выполняют судьи трудовых судов.

Рассмотрение специфики арбитражного разрешения споров об интересах следует начать с примера Австралии и Новой Зеландии. Здесь на протяжении большей части XX века арбитраж являлся основным механизмом разрешения споров об интересах. Впоследствии (примерно с 1980–90-х гг. XX века) роль арбитражного разрешения споров об интересах в этих странах была сильно урезана. Как отмечает А. Глэдстоун, несмотря на то, что обязательный арбитраж споров об интересах, вероятно, скоро станет пережитком далекого прошлого в рассматриваемых странах, он все еще продолжает служить инструментом рассмотрения споров, как потому, что возможен возврат к прошлому, так и потому, что данная уникальная структура использовалась дольше, чем какие-либо иные правовые механизмы, регулирующие разрешение споров об интересах между работниками и работодателями в развитых странах.

В Канаде федеральное правительство, а также правительства нескольких штатов требуют от сторон, зашедших в тупик на переговорах о заключении коллективного договора, обратиться за разрешением спора к третьей стороне, чье решение будет для них обязательным. В ряде провинций в качестве арбитражного суда выступает административный орган, надзирающий за соблюдением законодательства о труде. В других областях эту функцию выполняют специально создаваемые трехсторонние советы или индивидуальные арбитры.

В отношении государственных служащих федеральное правительство Канады требует, чтобы представляющий их интересы профсоюз определился еще до начала переговоров, будут ли тупиковые ситуации разрешаться с помощью примирительных процедур, с сохранением права на забастовку при их неудачном завершении или обязательного арбитража третейским судом, состоящим из представителей работников и работодателя плюс нейтрального члена, выбираемого из постоянного списка арбитров. В случае неразрешимых разногласий, возникающих из коллективного договора, примерно половина всех государственных служащих в провинциях Канады обязана воспользоваться арбитражным механизмом.

В Греции споры при заключении коллективных договоров могут разрешаться с помощью Административного арбитражного суда, состоящего из судей и представителей работодателя и профсоюза. Сначала спор слушается административным арбитражным судом первого уровня, чье решение в случае оспаривания пересматривается административным арбитражным судом второго уровня.

В негосударственном секторе США арбитраж споров об интересах традиционно играет незначительную роль. Иногда в некоторых отраслях, включая сталелитейную, упоминание о нем включается в коллективный договор. Арбитраж также используется для разрешения тупиковых ситуаций относительно оплаты труда профессиональных спортсменов в некоторых видах спорта. Напротив, в государственном секторе США арбитражное разрешение споров об интересах применяется широко. Так, неразрешимые разногласия, возникающие из коллективного договора почтовых работников, направляются в арбитраж, если усилия по примирению не увенчались успехом. В соответствии с обязательной процедурой каждая сторона обязана назначить собственного арбитра, после чего эти двое сообща выбирают третьего арбитра. Стороны в равной доле несут все расходы и имеют право по взаимному согласию прибегнуть к иной процедуре.

В США существует несколько форм арбитража споров об интересах, принятых в качестве обязательных процедур разрешения споров применительно к служащим органов управления отдельных штатов, а также местного уровней. Суды нескольких штатов отвергли арбитражное законодательство на том основании, что оно противоречит конституционным нормам и обязанностям чиновников исполнительной и законодательной ветвей власти. В некоторых штатах, где арбитраж споров не был отменен судом, обязательный арбитраж применяется лишь к определенным группам работников (например, к полицейским и пожарным).

В некоторых штатах (США) используется трехсторонний формат, а в других решение принимает единственный арбитр. В одних случаях суд обязан выбрать какое-то одно решение из числа тех, которые представлены каждой стороной; в других — арбитр делает выбор между последними предложениями сторон и рекомендациями, предложенными им посредником. В данном случае речь идет о штатах, по законодательству которых посреднические или примирительные процедуры являются начальными и обязательными этапами процесса разрешения спора. В то же время в других штатах арбитр может выносить решение, не будучи связанным позициями сторон. Нередко законодательный орган утверждает список критериев, которыми при вынесении решения обязаны руководствоваться арбитражные суды.

В Финляндии базовые стандарты трудовых отношений устанавливаются в процессе переговоров о заключении коллективного соглашения общенационального уровня; отдельные уточнения вносятся в отраслевые соглашения. Если при попытке заключения нового общенационального соглашения возникают проблемы, то делается все возможное для дальнейшего соблюдения положений отраслевых соглашений даже по истечении срока их действия. Подобное продление действия соглашения обычно сопровождается внесением временных изменений, и стороны обычно соглашаются разрешать возникающие при этом споры путем передачи соответствующих вопросов на рассмотрение арбитражного органа. Чаще всего это третейский суд в составе представителей от каждой стороны и нейтрального лица, избираемого сторонами или назначенными ими арбитрами.

В Швейцарии примерно 2/3 коллективных договоров предусматривают арбитражное разрешение сложных вопросов, касающихся споров об интересах, возникающих в течение срока действия договора, если они не были решены в договоре. В некоторых случаях это такие вопросы, как ставки заработной платы или поправки на инфляцию. Как правило, работодатели и работники назначают своих арбитров, которые по очереди выбирают нейтрального арбитра, председательствующего на заседаниях. Функции последнего обычно выполняет местный судья или университетский профессор. Выносимые решения подлежат пересмотру, только если они приняты с грубейшими нарушениями.

Многие государства проводят политику, в которой предпочтение отдается механизму арбитражного разрешения, избираемому самими сторонами спора. Например, в США сложные вопросы, связанные со спорами об интересах почтовых служащих, передаются на рассмотрение регламентированного законом арбитражного суда, если только стороны не смогли договориться о своем собственном арбитражном механизме. В Германии стороны формируют механизм для разрешения споров с участием совета трудового коллектива и предпринимают максимум усилий для их разрешения, даже когда запущен механизм судебного разрешения.

В большинстве стран арбитраж редко или никогда не используется для разрешения споров об интересах. Даже когда он имеется, его основная роль заключается не в фактическом его использовании, а в том стимуле, который он дает сторонам для поиска решения собственными силами, а не с помощью «мудрости» третьей стороны. Ярким примером в этом отношении служит печатная пресса Швеции — отрасль, где уже более 50 лет стороны по взаимному согласию должны передавать вопросы, по которым переговоры зашли в тупик, на рассмотрение арбитража. Тем не менее, стороны всегда, за исключением одного раза, находили взаимоприемлемое решение.

Принятие модели арбитраж для разрешения споров об интересах, главным образом, является результатом либо желания избежать перспективы длительной экономической войны, либо не допустить прекращения работы теми, кто предоставляет важные государственные услуги. Модель арбитража, даже когда ее используют в виде общепринятых неформальных арбитражных процедур, требует относительно много времени, потому что необходимо назначить или, по крайней мере, уведомить арбитров, сформулировать вопросы, а также информировать лиц, принимающих решения, о сути спора и различных побочных факторах. Кроме того, приходится руководствоваться весьма расплывчатым принципом нейтралитета. При этом всегда существует опасность того, что «нейтральная» сторона втайне расположена в пользу одной из сторон спора или примет невыполнимое решение.

С другой стороны, справедливость в социально-экономической области не является точной наукой и ни один механизм разрешения споров нельзя считать лучше остальных. Поэтому выгоды наличия данного метода для окончательного разрешения разногласий сторон нередко перевешивают недостатки и опасности, связанные с решением, навязанным беспристрастной третьей стороной. Неразрешенные разногласия об интересах обходятся слишком дорого, когда приводят к открытой экономической войне. Дело обстоит не лучше и в том случае, если они трансформируются в неопределенность или скрытое недовольство.

При разрешении коллективных трудовых споров примирение, посредничество и арбитраж за рубежом, как и в России, применяются последовательно. Проиллюстрируем это на примере Франции, где существует хорошо отработанная система примирительных процедур (в данном случае речь идет о коллективных трудовых спорах об интересах).

Процедура примирения предполагает встречу двух сторон с целью достижения взаимного согласия и договора. Данная процедура может быть предусмотрена в коллективном соглашении организации. Иногда она является обязательной перед объявлением забастовки. Но если даже процедура примирения не упоминается в коллективном соглашении, то она все же может быть инициирована одной из сторон или представителем государства.

Процедура примирения ведется специальными комиссиями, которые существуют на уровне страны, региона или района. Все зависит от масштаба конфликта. Эти комиссии включают в себя равное число представителей работников, работодателей и государственных и местных органов власти. Комиссия составляет протокол, в котором указывает, пришли ли стороны к мировому соглашению. В случае невозможности достижения консенсуса конфликт становится предметом процедуры посредничества.

Посредники для процедуры посредничества назначаются социальными партнерами (государство, работодатели и работники) на национальном уровне каждые три года. Посредник, которому поручено рассмотреть конкретный коллективный трудовой конфликт, должен представить в течение месяца доклад. В этом докладе должны иметься предложения по разрешению конфликта. Затем противоборствующие стороны располагают восемью днями для принятия решения — продолжить противостояние или прийти к соглашению на базе предложений посредника. Процедура посредничества позволяет прийти к взаимному согласию в восьми случаях из десяти.

Если процедура посредничества не привела к желаемым результатам, то остается прибегнуть к процедуре арбитража. Так же как и посредники, арбитры во Франции назначаются социальными партнёрами. Но в отличие от посредника, арбитр выносит решения, которые являются обязательными для сторон и обжалованию не подлежат. Эти решения, естественно, должны быть мотивированы.

3.8.     Побудительное наставление

Иногда для разрешения конфликта предлагается модель, при которой весьма уважаемые лица или организации предлагают свое побудительное наставление, т. е. настаивают, побуждают и настоятельно рекомендуют принять поведение, которое считается разумным. Такое убеждение оказывается успешным, потому что лица, принимающие решения, хотели бы придерживаться предсказуемого, нормативного характера поведения или поведения, которое лица, принимающие решения, или их начальники считали бы разумным, ответственным и отвечающим интересам обеих сторон.

Теоретики часто исходят из посылки, что на лиц, принимающих важные решения, оказывают влияние и убеждают высокопоставленные лица и крупные учреждения. То, что это допущение больше, чем просто принятие учеными желаемого за действительное, подтверждается частотой, с которой при рассмотрении спора руководствуются, или, по крайней мере, пытаются объяснить результаты ссылками на авторитетные научные труды или журналы. То же самое касается и государственного регулирования, в обоснование которого нередко приводят те же «авторитетные источники».

В попытках задействовать побудительное наставление в качестве метода разрешения трудовых споров об интересах используется исключительно широкий круг приемов. На международном уровне рекомендации Международной организации труда (МОТ) служат ярким примером значения, которое придается побудительному наставлению как методу разрешения споров об интересах. Примерно таким же международным инструментом, правда, более ограниченного масштаба, являются Методические рекомендации для многонациональных предприятий, подготовленные ОЭСР. В обоих случаях источник рекомендаций может похвастать тем, что является продуктом обсуждения представителями, выбранными правительством и ведущими организациями, представляющими интересы работников и работодателей.

В многосторонних международных договорах также прибегают к убеждению со ссылками на авторитетные мнения с целью оказать влияние на тех, кто занимается вопросами государственного регулирования, принятия арбитражных решений и, возможно, проведения переговоров. Со временем подобное необязательное к исполнению побудительное наставление иногда трансформируется в узаконенные кодексы поведения, внедряемые в практику с помощью государственного регулирования.

Некоторые усилия по использованию механизма побудительного наставления были институционализированы в рамках национальной системы. Например, в США Национальная конференция уполномоченных по единообразному законодательству штатов является органом юристов, судей, законодателей и правоведов, назначаемых от каждого штата, обычно губернатором штата, на трехлетний срок. В обязанности Конференции входит разработка, по согласованию с соответствующим комитетом Американской ассоциации юристов, проектов законов с целью согласования и улучшения законодательства штатов. В 1991 г. Ассоциация одобрила примерный Закон о прекращении работы по найму.

Другие попытки использования механизма побудительного наставления носят специальный характер, как, например, в случае с дополнениями Договора Европейского Союза по вопросам фундаментальных социальных прав. Это предложение было сформулировано в 1996 г. проф. Роджером Бланпеном, Бобом Хепплем, Сильваной Скьярра и Манфредом Вайссом, и одобрено более чем сотней правоведов в области труда и занятости всех стран Европы.

Побудительное наставление используется не только для внедрения конкретных стандартов для выравнивания сил конкурирующих групп, участвующих в трудовых отношениях, но и для того, чтобы принятыми стандартами они руководствовались в практической деятельности. В таких случаях в основе процесса лежит желание сторон сохранить хорошую репутацию либо в глазах уважаемых лиц, либо в глазах широкой общественности. Примером использования МОТпобудительного наставления, как средства обеспечения соответствия признанным стандартам, является деятельность Комитета экспертов, который ежегодно публикует результаты исследований, где отмечаются расхождения между отчетами о состоянии дел в области трудовых отношений в разных странах и применимыми стандартами, установленными конвенциями МОТ. Точно так же Комитет экспертов оказывает влияние на общественное мнение, когда он направляет запросы на предоставление дополнительной информации, касающейся выполнения страной требований данной Конвенции.

ОЭСР использует два метода побудительного наставления, направленных на обеспечение выполнения Методических рекомендаций для многонациональных предприятий. Один предусматривает создание Контактной точки для каждой страны-члена. Это государственное учреждение, в задачу которого входит убеждение сторон, нередко путем исполнения посреднической роли, в необходимости разрешения противоречий в соответствии с Методическими рекомендациями. Второй предусматривает обсуждение в Комитете по международным инвестициям и многонациональным предприятиям конкретных случаев, которые могут служить примерами возможного несоблюдения Методических рекомендаций.

Еще один пример побудительного наставления, как средствастимулирования сторон к разрешению трудовых споров об интересах путем выполнения установленных норм поведения, начал зарождаться в рамках Североамериканского соглашения о сотрудничестве в области труда, которое было принято в качестве дополнения к Североамериканскому соглашению о свободной торговле (НАФТА). Этот договор между Канадой, Мексикой и США не устанавливает новых стандартов в области трудовых отношений, а лишь призывает эти государства обеспечить четкое исполнение своих собственных законов. В случае если какая-либо сторона утверждает, что законы выполняются не в полной мере, то она может потребовать создания Комитета экспертов из представителей трех стран для изучения практики выполнения соответствующих законов. Если в результате исследований будет выявлена постоянная неспособность обеспечить выполнение законов, регулирующих вопросы минимальной заработной платы, использования детского труда, а также безопасности труда и охраны здоровья, то эти нарушения можно будет, в конце концов, устранить с помощью арбитражной комиссии в составе пяти членов.

Несмотря на то, что циники могут утверждать, что побудительное наставление это не больше, чем попытка выдать желаемое за действительное или даже приукрашивание действительности с целью успокоения общественности, имеются кое-какие данные о его эффективности. Конечно, степень, в которой такие источники цитируются судами, чиновниками и прочими арбитражными органами, указывает на то, что данный подход все-таки оказывает, пусть и минимальное, но влияние на разрешение конфликтов. Точно так же отчеты Экспертного комитета МОТ говорят о некотором прогрессе, который свидетельствует о том, что проводимые им обследования приводят к более строгому соблюдению положений Конвенции МОТ. А неформальные отчеты по результатам исследований, проводимых ранее Аналитическим комитетом экспертов НАФТА, позволяют говорить о том, что и в этих странах наблюдаются положительные сдвиги, достигаемые благодаря обнародованию недостатков в этой области.

Одна проблема, связанная с побудительным наставлением, заключается в том, чтоего эффективность часто снижается, если сообщение делается не вовремя. У побудительного наставления отмечается еще одно слабое место, а именно, существует опасность того, что частое использование снижает его эффективность, как потому, что по мере использования престиж учреждения или отдельных людей может померкнуть, а также потому, что общественность и стороны могут просто устать от них и перестать реагировать на наставления. Кроме того, имеются данные о том, что авторитетные учреждения могут сами погрязнуть в административной работе и снизить свою эффективность.

В заключение подведем итог: у каждой модели имеется несколько разновидностей. Кроме того, базовые модели разрешения споров об интересах используются одновременно или последовательно. Если, к примеру, законодательный орган определяет механизм разрешения разногласий между сторонами, исходя из своего объективного коллективного суждения с должным и справедливым учетом конкурирующих интересов сторон, то спор может разрешаться путем одновременного применения моделей арбитража и государственного регулирования. В свою очередь, выясняя, что скрывается за термином «справедливый», законодательная власть может испытывать влияние побудительного наставления со стороны рекомендаций МОТ или Отчета специальной комиссии, назначенной президентом или премьер-министром. Примером последовательного использования моделей разрешения споров об интересах может служить положение, когда для достижения договоренности представители сторон используют переговоры, но достижение этой договоренности зависит от ее одобрения членами этих сторон путем голосования.

 

При подготовке данного Обзора эксперты Проекта не ставили себе целью давать оценку тому или иному механизму разрешения трудовых споров, действующему на Западе. Равно как и не делалась попытка анализа того, что из зарубежного опыта может быть заимствовано для России, и обобщения наиболее часто высказываемых точек зрения применительно к возможности адаптации Россией той или иной системы.

 

Цель Обзора — изучение и обобщение зарубежных систем разрешения трудовых споров, существующих за рубежом. Полагаем, что плюсы и минусы этих систем, а также возможности заимствования данных систем с учетом российской специфики целесообразно обсуждать в формате рабочих групп и круглых столов при выработке Концепции досудебного урегулирования трудовых споров.

 
Е.Ю. Забрамная
Эксперт РФ по трудовому законодательству
Н.С. Шмелева
Эксперт РФ по трудовому арбитражу