Вводная лекция

Вводная лекция

Трудовые отношения

Конфликты являются частью общественных отношений. Частота возникновения конфликтов, их острота, эффективность разрешения напрямую зависят от уровня развития общества.

Среди общественных отношений выделяются отношения, складывающиеся на рынке труда. Различают следующие основные позиции субъектов на рынке труда:

  • самостоятельный труд, труд индивидуальных предпринимателей, не имеющих нанятых работников, труд самозанятых, не имеющих нанятых работников, что в последнее время называют платформенной занятостью

  • труд наемных работников.

  • труд собственников, либо наемных руководителей, выполняющих функцию собственника.

Основными субъектами на рынке трудовых отношений, являются работодатель и работник. Именно они образуют связи, называемые трудовыми общественными отношениями, они строят возникающие общественные отношения на договорной основе. Работник получает за свой труд заработную плату и (или) часть доходов работодателя, а работодатель, прибегнувший к наемному труду, выплачивает заработную плату и (или) делится с работником своим доходом.

Трудовые отношения регулируются совокупностью юридических норм образующих структурную организацию трудового права (систему), в которую входят:

  • трудоустройство,

  • трудовой договор,

  • регулирование рабочего времени и времени отдыха,

  • нормирование труда,

  • оплата труда,

  • дисциплина труда,

  • материальная ответственность,

  • охрана труда.

  • надзор и контроль за охраной труда и соблюдение трудового законодательства.

Регулирование трудовых отношений осуществляется на основании 4 групп основных принципов:

  • принцип свободы труда, предполагающий свободу заключения договора;

  • принцип единства и дифференциации условий труда, предполагающий участие работников и профсоюзов в установлении условий труда;

  • принцип применения труда работника, включающий определение трудовой функции, устойчивость трудовых отношений, дисциплину труда и вознаграждение за труд;

  • принцип охраны труда, включающий гарантированность трудовых прав и охраны здоровья работников.

Социальное партнерство в трудовых отношениях

Система взаимоотношений между работниками и работодателями, характеризующаяся сравнительно высоким уровнем конструктивных отношений, именуется социальным партнерством. Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками, работодателями и органами государственной власти (органами местного самоуправления), направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит определение форм социального партнерства (статья 27 ТК РФ):

  • коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений, и их заключение;

  • взаимные консультации по обеспечению гарантий трудовых прав работников;

  • участие работников и их представителей в управлении организацией (по вопросам трудовых отношений);

  • участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Трудовое законодательство содержит положения об ответственность социальных партнеров, что является гарантией претворения в жизнь принципов социального партнерства (глава 7 ТК РФ).

В Москве действует закон «О социальном партнерстве», в котором содержится правовая основа, принципы и элементы социального партнерства, права и обязанности социальных партнеров, минимальные социально-трудовые стандарты, предусмотрено участие правительства и социальных партнеров в регулировании социально-трудовых отношений в форме трехсторонней комиссии и заключения трехстороннего соглашения.

В ст. 41 ТК РФ четко определен круг вопросов, подлежащих отражению в коллективном договоре, который представляет взаимные обязанности работников и работодателей в интересах общих целей социального партнерства. Коллективный договор отражает ключевые проблемы взаимодействия субъектов трудовых отношений. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами, либо со дня установленного коллективным договором. Время действия коллективного договора может быть продлено на срок не более трех лет.


Ответственность за нарушение трудового законодательства

Возможные трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. У этих споров разная правовая природа и разные способы разрешения.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. То есть разрешение трудовых споров возможно на двух уровнях: досудебный и судебный. Индивидуальные трудовые споры условно можно подразделить на :

  • рассматриваемые первоначально в КТС, а затем может быть в суде (когда решение КТС обжалуется в суд). В этом порядке рассматриваются споры по применению закона и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного и трудового договоров.

  • рассматриваемые непосредственно судом.

Если КТС не создана все индивидуальные трудовые споры рассматриваются в судебном порядке. Дела, вытекающие из трудовых отношений подсудны мировым судьям. Исключение - дела о восстановлении на работе (ст.22 ГПК РФ). Такие дела подсудны судам общей юрисдикции (районным судам).

Иные процедуры предусмотрены законодательством для разрешения коллективных трудовых споров. Регламентация разрешения коллективных трудовых споров приведена в главе 61 ТК РФ, нормы которой предусматривают проведение примирительных процедур примирительной комиссией, с участием посредника либо рассмотрение коллективного трудового спора трудовым арбитражем.

Конституционное провозглашение прав и свобод, и даже обеспечение их посредством нормативного регулирования еще не гарантирует их реализаций. Требуется определенный механизм их защиты, наличие юридической ответственности за несоблюдение прав и свобод, в том числе трудовой сфере.

В кодексе РФ «Об административных правонарушениях» вопросом административной ответственности за посягательство на права граждан посвящена глава 5. Статьи 5.27-5.32 Кодекса касаются мер административного воздействия на нарушителей трудовых прав граждан.

Статья 5.27. КОАП предусматривает административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда, то есть за нарушение тех норм, которые перечислены в ст.5 Трудового кодекса РФ. Такие нарушения могут осуществляться как умышленно, так и по неосторожности в формах:

  • несоблюдения,

  • ненадлежащего соблюдения,

  • либо в форме совершения действий (бездействий) прямо запрещенных законодательством о труде или об охране труда.

Такого рода административное правонарушение влечет за собой административный штраф, а при неоднократности - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Положения ст. 5.28. КОАП РФ предусматривают административную ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушении установленного срока их заключения.

Ответственность в этом случае несет работодатель или лица, его представляющие, если

  • они уклоняются от участия в переговорах о заключении, изменении, дополнении коллективного договора, соглашения;

  • либо нарушают сроки проведения переговоров;

  • не обеспечивают работу комиссии по заключению коллективного договора в определенные в ТК РФ сроки.

Стороны, получившие письменное уведомление о начале таких переговоров, обязаны в семидневный срок начать переговоры.

Ст. 5.30 КОАП РФ предусматривает административную ответственность за отказ от заключения коллективного договора. Ответственность в этом случае будет нести работодатель (его представитель). Наказание за такое правонарушение установлено в виде административного штрафа.

За нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению также влечет за собой административную ответственность и наказывается административным штрафом.

Следует отметить, что невыполнение коллективного договора влечет за собой более ощутимые последствия по сравнению с невыполнением отдельных положений такого договора, а потому обладает большей степенью общественной опасности и влечет за собой административную ответственность по ст. 5.31 КОАП РФ.

Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа (ст. 5.32 КОАП РФ).

Назад